О депремировании сотрудников

Содержание

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура ✍️

О депремировании сотрудников

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Скачать

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Источник: https://trudtk.ru/zarabotnaja-plata/lishenie-premii-rabotnika-po-tk-rf-procedura/

Порядок депремирования работника

О депремировании сотрудников

19.04.

2018

Премия – один из видов материального стимулирования работников, призванных повысить его заинтересованность в работе, ее конечном результате, повысить его лояльность по отношению к компании.

Депремирование сотрудника применяется, как мера наказания за невыполнение порученной ему работы или нарушение дисциплины. Оно выражается в частичной или полной невыплате стимулирующего вознаграждения

Сущность депремирования

Под депремированием понимается частичное или полное лишение сотрудника премии в связи с нарушениями, допущенными им в процессе работы. Подобное наказание может применяться за невыполнение должностных обязанностей работником, установленных для него целевых показателей работы.

Нередко сотрудник может недополучать стимулирующую часть зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. Фактически, это мера наказания, однако нужно помнить, что  в ст. 192 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий список видов взыскания, допустимых для применения к работнику.

Лишения стимулирующей части заработной платы в ней не предусмотрено.

Они предполагают, что сотрудника лишают чего-то, что ему уже начислено.

Правильный подход будет заключаться в четком указании причины, в строгом соответствии с перечнем, закрепленном в локальном нормативном акте, по которой сотрудник получит премию в меньшем размере. Кроме того, стоит помнить, что в ст.

137 ТК РФ не предусмотрено удержание уже полагающейся или начисленной выплаты. Как же тогда правильно оформить внутренние акты, а также проводить процедуру снижения премиальных выплат?

Закрепление условий премирования в актах

В законодательстве никак не регламентирован порядок осуществления стимулирующих выплат наемным работникам, работодателю предоставлена в этом вопросе полная свобода.

Поэтому очень важно четко указать в нормативных актах компании и трудовых договорах основания, при наличии которых возникает право на премию.

Например, одним из условий может быть отсутствие нарушений трудовой дисциплины, в этом случае при наличии дисциплинарного взыскания она может не выплачиваться.

При этом не стоит делать премию обязательной выплатой, в частности устанавливать сразу фиксированную сумму или процент. Необходимо указать что при соблюдении определенного перечня условий, премия может выплачиваться в размере до некоторой максимально возможной суммы.

То есть, может быть и ниже или не выплачиваться совсем.

Помимо этого, крайне желательно поставить выплату переменной части заработной платы (так часто именуют премию во внутренних документах компании) в зависимость от решения руководителя и финансовых возможностей компании и с акцентировать на этом внимание в указанных документах.

Процедура депремирования

Как уже было сказано выше, порядок премирования сотрудников никак законодательно не урегулирован, это касается и порядка ее уменьшения и причин невыплаты. Снижение или полное лишение премии наступает в случае, если выявлен факт в отношении определенного работника, который, согласно локального акта или трудового договора, является основанием для депремирования.

Уменьшение размера премии оформляется приказом и его содержание во многом будет определяться перечнем условий во внутренних актах, которые допускают подобные действия работодателя. При этом очень важно наличие документа-основания, зафиксировавшего тот или иной факт, влияющий на размер поощрения. На практике возможны следующие причины снижения или невыплаты премии:

  • нарушение трудовой дисциплины, подтвержденные актами, объяснительными работника, приказами о наложении дисциплинарного взыскания;
  • невыполнение в полном объеме плановых заданий или норм выработки, подтвержденное нормированными заданиями, отчетами работника, ведомостями выполнения работ, справками-расчетами;
  • при расторжении трудового договора до окончания месяца, локальным актом может предусматриваться невыплата премии в месяце увольнения;
  • нарушение правил техники безопасности или охраны труда – акты нарушений, объяснительные работника.

Приведенный список не является исчерпывающим и зависит от интересов и потребностей конкретной компании.

Если к приказу не будут прилагаться иные документы обосновывающие неполное начисление или невыплату премии, сотрудник впоследствии может оспорить депремирование в суде.

Формулировка приказа о выплате премии в меньшем размере будет полностью зависеть от причины такого действия. Например, если это нарушение трудовой дисциплины, то оно может звучать так:

«В связи с наличием факта нарушения трудовой дисциплины на основании пункта «…» Положения о премировании не выплачивать премию следующим сотрудникам:» Образец приказа:

Образец приказа о депримировании

С изданным приказом о снижении премиальной выплаты работника следует ознакомить под роспись до момента получения им на руки расчетного листка. В случае, если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом, следует составить соответствующий акт об отказе в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Риски при осуществлении депремирования и пути их снижения

Большинство рисков, которые могут привести к негативным последствиям для работодателя при снижении премиальных выплат связаны с недостаточно детальным и тщательным документальным оформлением данной процедуры. Перечислим наиболее часто встречающиеся ошибки:

  • указание в актах, трудовых договорах, штатном расписании фиксированного размера премии – потенциально может привести к обязательной выплате премии, в том числе в результате обращения сотрудника в суд;
  • расплывчатость критериев начисления премии во внутренних документах организации трудовых договорах – дает работнику основания для оспаривания снижения премиальных выплат;
  • несоблюдение процедуры документального оформления дисциплинарного взыскания, в случае, если его наличие является условием для снижения или лишения стимулирующих выплат. Впоследствии сотрудник может оспорить само взыскание и, как следствие, уменьшение полагающихся ему сумм.;
  • отсутствие письменного распоряжения руководителя на выполнение задания не указанного в должностной инструкции – также может служить причиной для оспаривания невыплаты премии за неисполнение распоряжения руководителя;
  • отсутствие письменного подтверждения ознакомления сотрудника с локальными актами компании, касающимися процедуры начисления премий.

Это далеко не исчерпывающий перечень возможных упущений кадровой службы, которые могут повлечь за собой негативные последствия для компании, решившей снизить премию неудовлетворительно работающим сотрудникам.

В связи с этим, для снижения потенциальных рисков, организациям следует максимально тщательно подготавливать локальные акты, описывающие процедуры начисления премиальных выплат, обязательно знакомить работников с ними письменно под роспись, документально оформлять все факты, которые влияют на размер стимулирующих начислений, четко формулировать приказы о премиальных выплатах сотрудникам.

Порядок депремирования работника Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/disciplinarnye-vzyskaniya/poryadok-depremirovaniya

Как осуществляется депремирование сотрудников по ТК РФ

О депремировании сотрудников

Обновлено 24.02.2020

2020-02-08T14:00:40+03:00

Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования сотрудников на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер.

При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер.

Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

  • выполнение установленного объема работ;
  • отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
  • перевыполнение плана и т. п.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий.

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Источник: https://bukvaprava.ru/depremirovanie-sotrudnikov/

Депремирование сотрудников: что это, образец приказа, правила оформления

О депремировании сотрудников

Последние изменения: Январь 2020

С точки зрения закона, депремирование – это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров.

Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания. Поощрения часто регулируются внутренними нормами предприятия, либо устанавливаются с учетом федеральных ограничений.

А вот с наказаниями ситуация сложнее, поскольку по закону оштрафовать работника не получится. Вместо штрафов работодатели придумали схему лишения премий, и уменьшение дохода нерадивого работника.

Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.

Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Ппомимо условия о лишении премии на время действия дисциплинарного взыскания (чаще всего – год, согласно ст. 194 ТК), в Положении должны указываться и другие ситуации, в которых возможно депремирование.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Основания и причины для депремирования

Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

  • длительность опоздания;
  • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
  • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

Игнорирование должностных обязанностей

Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами.

Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

Основанием для депремирования станет негативный отзыв в книге жалоб.

Источник: https://xn--80aajrcjbjmedh4bq.xn--p1ai/trud/prikaz-o-depremirovanii-obrazec.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.