О наставничестве

Наставничество: в чем плюсы?

О наставничестве

Начинать что-то новое всегда немного страшно. Порой бывает не совсем понятно, как подступиться к неизвестному делу, с чего начать, в каком направлении двигаться. И не важно, что именно это будет: изучение нового иностранного языка или другой дисциплины, открытие собственного дела или освоение нового навыка.

Но начинать с нуля и изобретать новые методы решения непривычных для вас вопросов вовсе не обязательно, если рядом есть человек, который уже имеет опыт в этой области. Он направит, подскажет, поможет. Таким человеком может стать наставник.

В наших предыдущих статьях мы неоднократно упоминали о том, что на сервисе SmartProgress действует система наставничества. На нашем ресурсе есть множество программ для освоения новых навыков и получения новых знаний под руководством опытного тренера. Сегодня мы хотим подробнее остановиться на том, как работает эта система на нашем ресурсе.

Конечно, идея не нова: в последнее время появляется множество курсов, тренингов и семинаров, на которых предлагается изучить основы того или иного бизнеса, получить различные навыки под руководством опытных коучей или тренеров. А если есть предложение, значит, имеется и спрос.

Казалось бы, зачем платить деньги тренеру, если для получения любых знаний сейчас можно найти море обучающей литературы? Достаточно подобрать нужные пособия и заниматься самостоятельно.

Однако, популярность курсов и тренингов только растет.

Возможно, это происходит потому, что живое общение с наставником и прочими людьми, осваивающими те или иные навыки, способны дать гораздо большее, нежели самостоятельное изучение вопроса без какой-либо «обратной связи».

Итак, давайте разберемся, почему работа в группе под руководством опытного наставника оказывается эффективнее.

Чужой опыт

Вовсе не обязательно «набивать собственные шишки», когда рядом есть люди, уже прошедшие путь, на который вы только собираетесь ступить.

Они, как опытные проводники, способны показать вам ловушки, подводные камни и проторенные тропинки на пути к вашей цели.

Далеко не всегда люди, достаточно компетентные в интересующем вас вопросе, находятся в кругу ваших знакомых, поэтому воспользоваться помощью опытного тренера лишним не будет.

Взгляд со стороны

«Большое видится на расстоянии». Порой, запутавшись в решении текущих задач, человек теряет способность видеть перспективу. Опытный ментор сможет помочь ему в этом. Кроме того, он способен подсказать новые способы решения насущных вопросов, которые способны быстрее привести к конечной цели, открыть новые стороны уже, казалось бы, известных проблем и ситуаций.

Самые актуальные знания

Обучаясь чему-то под руководством наставника, вам не нужно будет задумываться о том, какие именно знания и навыки пригодятся вам в дальнейшей работе.

Тем более, что на начальном этапе освоения сделать это непросто, а в результате самостоятельных поисков вы рискуете потерять драгоценное время.

Опытный тренер в максимально сжатой форме поделится с вами самой актуальной информацией, самыми необходимыми знаниями, а кроме того, покажет направление, в котором стоит развиваться дальше.

Известно, что для освоения каждого дела существуют наиболее эффективные методы и приемы, значительно облегчающие процесс. Ваш ментор с удовольствием поделится с вами интересными «фишками», которые сделают обучение легче. Вооружившись эффективными методами решения возникающих проблем, обогащенный необходимыми знаниями и опытом, вы гораздо быстрее сможете продвигаться к достижению вашей цели.

Общение с единомышленниками

Как правило, работа с наставником происходит в форме группового тренинга. Это значит, что вы получаете возможность делиться своими впечатлениями и полученным опытом с людьми, которые также проходят обучение.

Очень часто такое общение не только помогает осваивать новые знания и умения, но и становится прочной основой для дальнейшего сотрудничества в общем для вас деле.

Или просто подарит возможность найти хороших знакомых и даже друзей среди людей, имеющих схожие интересы и устремления — а этого, согласитесь, порой так не хватает!

Связи и контакты

Передавая свой опыт и знания, наставники, как правило, могут посоветовать и конкретные пути, где вы сможете применить приобретенные умения. Возможно, это будут адреса людей или организаций, по которым стоит обратиться. Не исключено, что наставник захочет порекомендовать лучших учеников своим партнерам, клиентам или инвесторам, а возможно, и сам предложит сотрудничество.

В любом случае, чем шире ваши социальные связи, тем больше возможностей для реализации собственных идей и проектов. А значит, и шансы на успех увеличиваются. Посещение курсов и тренингов — прекрасный способ завести новые полезные знакомства и заявить о себе.

Мотивация и уверенность

Пытаясь преодолеть сложности в освоении нового, многие рискуют потерять уверенность в своих силах. Порой кажется, что все старания напрасны, и успех недостижим. Обучаясь и работая самостоятельно, слишком легко поддаться таким настроениям и бросить начатое на полпути.

Работая в составе группы и под руководством опытного тренера, вы получите гораздо больше шансов надолго сохранить мотивацию и веру в себя.

Наставник поможет вам увидеть и оценить собственные успехи и достижения, даже если они кажутся на первый взгляд незначительными. А товарищи-единомышленники поддержат в трудный момент и подбодрят.

Вы почувствуете себя не героем-одиночкой, а частью единой команды, которую возглавляет опытный «командир»-ментор.

Во время групповой работы вы увидите, что ваши сложности вовсе не уникальны, и, возможно, убедитесь, что с какими-то из них вы справляетесь легче и быстрее, чем остальные. А если возникнут препятствия, которые покажутся непреодолимыми, наставник укажет различные способы решения каждой конкретной проблемы, и вы сможете выбрать для себя оптимальный.

Чувствуя постоянную поддержку человека, который в свое время с успехом прошел весь этот путь, вы будете чувствовать себя защищенным от досадных промахов и ошибок, от срывов и падений.

Наставничество на SmartProgress: как это работает

На нашем ресурсе мы организуем курсы самой разнообразной тематики.

Это изучение иностранных языков, обучение основам веб-дизайна, психологические тренинги для повышения собственной продуктивности и многое другое.

Их ведут специально приглашенные бизнес-тренеры, преподаватели, коучи и педагоги, уже успевшие зарекомендовать себя в качестве опытных и эффективных наставников.

Формат курсов и программ может быть как платным, так и бесплатным.

Для того, чтобы четко представлять себе, чем именно будут заниматься участники группы, перед началом каждой программы наставник проводит вебинар или флешмоб.

Кроме того, даже в платных программах предусмотрен бесплатный вводный курс, чтобы человек смог сориентироваться, стоит ли ему заниматься по выбранному направлению дальше.

Выбрать программу достаточно легко по описаниям, которые составляют сами руководители курсов.

Такая краткая «аннотация» не только дает представление о содержании курса, но и помогает понять, что за человек будет его вести, немного расскажет о его достижениях в данной области и раскроет некоторые личностные качества.

Это не менее важно. Даже опытный и умелый наставник может не подойти именно вам по своему психологическому настрою, стилю ведения группы.

В описании программы также содержится информация о том, для кого предназначен тот или иной курс и какие конкретные знания и умения вы получите после его прохождения.

Если курс платный, то после внесения необходимой суммы вы получаете приглашение в закрытую группу, где и будет проходить обучение. Далее вам необходимо будет создать список индивидуальных целей, которых вы планируете достичь в процессе обучения.

Во время прохождения программы вам будет необходимо писать ежедневные отчеты в дневнике реализации целей. Это условие является обязательным как для бесплатных, так и для платных групп. Если оно не выполняется, вы будете исключены из числа участников.

Возможно, такая мера покажется кому-то чересчур радикальной. Однако, это не просто «штрафная санкция», а мощный мотивирующий фактор, особенно эффективно работающий для участников платных групп. Вы же не захотите, чтобы ваши деньги пропали впустую? А значит, приложите усилия, чтобы преодолеть собственную лень и не отстать в выполнении программы от других участников курса.

Кроме того, отчеты имеют ощутимую пользу для самого процесса обучения. Регулярно проверяя их, наставник сможет дать вам совет, порекомендовать, как справиться с возникшими проблемами.

Кроме того, проверить себя «в деле» вы сможете, выполняя задания, которые наставник будет регулярно вам давать. Кстати, их проверка также предусмотрена, а комментарии тренера станут ценным ориентирами для дальнейшей работы.

И еще несомненный плюс каждой программы — возможность познакомиться и пообщаться с другими участниками группы, людьми, увлеченными общим с вами делом. Уверены, что такое общение станет продуктивным и полезным, ведь это отличный шанс обменяться опытом, поделиться собственными идеями.

Команда SmartProgress считает, что главное преимущество нашего ресурса — это возможность создать полезную и комфортную среду для общения людей, объединенных общими целями и устремлениями. Возможно, здесь вы найдете друзей, будущих бизнес-партнеров, а возможно, просто почувствуете, что вместе преодолевать любые проблемы и решать сложные задачи гораздо проще и интереснее.

Заходите на наш ресурс, познакомьтесь с программами, которые мы предлагаем. Надеемся, что некоторые покажутся вам интересными и полезными для вашего личностного или профессионального развития. Список курсов и база наставников постоянно обновляется и пополняется, так что шанс найти что-то для себя есть у каждого пользователя.

Надеемся, что наша статья помогла понять, для чего нужны наставники. Какие бы курсы, тренинг или программу вы не выбрали, общение с коучем или преподавателем — это всегда новый опыт и новые перспективы роста. Нам будет интересно узнать о ваших впечатлениях от прохождения тренингов, общения с тренером или наставником. Оставляйте свои комментарии, делитесь впечатлениями и мыслями.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/smarttalks/nastavnichestvo-v-chem-pliusy-5d74d76c028d6800ad71f03e

Постановление Правительства РФ от 7 октября 2019 г. N 1296

О наставничестве

В соответствии с подпунктом “в” пункта 4 Указа Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. N 68 “О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации” Правительство Российской Федерации постановляет:

1.

 Утвердить прилагаемое Положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации.

2.

 Реализация полномочий, предусмотренных настоящим постановлением, осуществляется федеральными государственными органами в пределах установленной предельной численности работников указанных органов и бюджетных ассигнований, предусмотренных им в федеральном бюджете на руководство и управление в сфере установленных функций.

УТВЕРЖДЕНО
постановлением ПравительстваРоссийской Федерации

от 7 октября 2019 г. N 1296

Положение
о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации

1.

Настоящее Положение определяет порядок осуществления наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (далее соответственно – гражданская служба, наставничество) и условия стимулирования государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее – гражданские служащие), осуществляющих наставничество (далее – наставники), с учетом оценки результативности их деятельности.

2.

Наставничество на гражданской службе осуществляется лицами, имеющими значительный опыт работы в определенной сфере, в целях содействия профессиональному развитию гражданских служащих, направленному на формирование знаний и умений, необходимых для обеспечения служебной деятельности на высоком профессиональном уровне, и воспитания добросовестного отношения к исполнению должностных обязанностей.

3. Задачами наставничества являются:

а) повышение информированности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, о направлениях и целях деятельности государственного органа, стоящих перед ним задачах, а также ускорение процесса адаптации гражданского служащего, поступившего впервые на гражданскую службу, или гражданского служащего, имеющего стаж гражданской службы, впервые поступившего в данный государственный орган;

б) развитие у гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, умений самостоятельно, качественно и своевременно исполнять возложенные на него должностные обязанности и поддерживать профессиональный уровень, необходимый для их надлежащего исполнения;

в) повышение мотивации гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, к надлежащему исполнению должностных обязанностей, эффективной и долгосрочной профессиональной служебной деятельности.

4. Наставничество осуществляется по решению представителя нанимателя (руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации).

5. Представитель нанимателя создает условия для осуществления наставничества.

6. Организацию наставничества в государственном органе осуществляет кадровая служба государственного органа, используя в том числе государственные информационные системы в области гражданской службы.

7. Наставничество осуществляется, как правило, в отношении гражданского служащего, поступившего впервые на гражданскую службу в государственный орган, или гражданского служащего, имеющего стаж гражданской службы, впервые поступившего в данный государственный орган.

8.

Предложение об осуществлении наставничества направляется представителю нанимателя руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором предусматривается замещение лицом, в отношении которого предлагается осуществлять наставничество, должности гражданской службы (далее – непосредственный руководитель). Данное предложение содержит сведения о сроке наставничества и согласии гражданского служащего, назначаемого наставником.

9.

Непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, в случае временной нетрудоспособности наставника в течение длительного срока или его длительной служебной командировки, а также возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению наставничества, в течение одного рабочего дня с момента возникновения указанных обстоятельств направляет предложения представителю нанимателя для принятия решения о назначении другого наставника. Срок наставничества при этом не изменяется.

10. Наставничество прекращается до истечения установленного срока в случае назначения гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, на иную должность гражданской службы в том же или в другом государственном органе или его увольнения с гражданской службы.

11. Наставник назначается из числа наиболее авторитетных, опытных и результативных гражданских служащих. У наставника не должно быть дисциплинарного взыскания или взыскания за коррупционное правонарушение, а также в отношении него не должна проводиться служебная проверка.

12. Непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, не может являться наставником.

13. Наставник одновременно может осуществлять наставничество в отношении не более чем 2 гражданских служащих.

14. Функции наставника осуществляются наряду с исполнением гражданским служащим, являющимся наставником, его должностных обязанностей.

15. В функции наставника входят:

а) содействие в ознакомлении гражданского служащего с условиями прохождения гражданской службы;

б) представление гражданскому служащему рекомендаций по вопросам, связанным с исполнением его должностных обязанностей;

в) выявление ошибок, допущенных гражданским служащим при осуществлении им профессиональной служебной деятельности, и содействие в их устранении;

г) передача накопленного опыта, профессионального мастерства, демонстрация и разъяснение наиболее рациональных методов исполнения должностных обязанностей;

д) оказание гражданскому служащему консультативно-методической помощи при его обращении за профессиональным советом.

16. Наставник имеет право:

а) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с исполнением должностных обязанностей гражданским служащим, в отношении которого осуществляется наставничество, с его непосредственным руководителем;

б) давать гражданскому служащему рекомендации, способствующие выработке практических умений по исполнению должностных обязанностей;

в) разрабатывать индивидуальный план мероприятий по наставничеству;

г) контролировать своевременность исполнения гражданским служащим должностных обязанностей.

17. Наставнику запрещается требовать от гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, исполнения должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным регламентом данного гражданского служащего.

18. В обязанности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, входят:

а) самостоятельное выполнение заданий непосредственного руководителя с учетом рекомендаций наставника;

б) усвоение опыта, переданного наставником, обучение практическому решению поставленных задач;

в) учет рекомендаций наставника, выполнение индивидуального плана мероприятий по наставничеству (при его наличии).

19. Гражданский служащий, в отношении которого осуществляется наставничество, имеет право:

а) обращаться по мере необходимости к наставнику за профессиональным советом для надлежащего исполнения своих должностных обязанностей;

б) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством, с непосредственным руководителем и наставником;

в) представлять непосредственному руководителю обоснованное ходатайство о замене наставника.

20. Наставник представляет непосредственному руководителю гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество, отзыв о результатах наставничества по форме согласно приложению не позднее 2 рабочих дней со дня завершения срока наставничества.

21. Непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, проводит индивидуальное собеседование с таким гражданским служащим в целях подведения итогов осуществления наставничества.

22. Непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, проводит оценку результативности деятельности наставника на основе результатов деятельности наставника и профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество. Оценка проводится с учетом:

а) содействия гражданскому служащему, в отношении которого осуществлялось наставничество, в успешном овладении им профессиональными знаниями, навыками и умениями, в его профессиональном становлении;

б) содействия в приобретении гражданским служащим, в отношении которого осуществлялось наставничество, опыта работы по специальности, направлению подготовки, формирования у него практических знаний и навыков в области профессиональной служебной деятельности;

в) оказания гражданскому служащему, в отношении которого осуществлялось наставничество, постоянной и эффективной помощи в совершенствовании форм и методов работы;

г) проведения действенной работы по воспитанию у гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество, добросовестного отношения к исполнению его должностных обязанностей.

23. Отзыв о результатах наставничества, подготовленный и подписанный наставником, после ознакомления с ним непосредственного руководителя гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество, направляется в кадровую службу государственного органа не позднее 5 рабочих дней со дня завершения срока наставничества.

24. Результативность деятельности гражданского служащего в качестве наставника по решению представителя нанимателя учитывается при выплате ему премии за выполнение особо важных и сложных заданий.

Порядок выплаты указанной премии наставникам устанавливается представителем нанимателя в соответствии с пунктом 4 части 5 статьи 50 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

25. Деятельность гражданского служащего в качестве наставника учитывается при решении вопросов, связанных с поощрением или награждением гражданского служащего за безупречную и эффективную гражданскую службу в соответствии со статьей 55 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

26. Государственный орган вправе учредить ведомственный знак отличия для награждения гражданских служащих за эффективное и долговременное осуществление наставничества в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 55 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

ПРИЛОЖЕНИЕ
к Положению о наставничествена государственной гражданской службе Российской Федерации

(форма)

ОТЗЫВ
о результатах наставничества

1. Фамилия, имя, отчество (при наличии) и замещаемая должностьнаставника: _____________________________________________________________________________________________________________________________________. 2. Фамилия, имя, отчество (при наличии) и замещаемая должностьгосударственного гражданского служащего Российской Федерации (далее -гражданский служащий), в отношении которого осуществлялосьнаставничество: _________________________________________________________________________________________________________________________________. 3. Период наставничества: с ___________ 20__г. по ___________ 20__г. 4. Информация о результатах наставничества: а) гражданский служащий изучил следующие основные вопросыпрофессиональной служебной деятельности:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________; б) гражданский служащий выполнил по рекомендациям наставникаследующие основные задания:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________; в) гражданскому служащему следует устранить следующие недостатки приисполнении должностных обязанностей (заполняется при необходимости):_________________________________________________________________________________________________________________________________________________; г) гражданскому служащему следует дополнительно изучить следующиевопросы: ________________________________________________________________________________________________________________________________________. 5. Определение профессионального потенциала гражданского служащего ирекомендации по его профессиональному развитию:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________. 6. Дополнительная информация о гражданском служащем, в отношениикоторого осуществлялось наставничество (заполняется при необходимости):________________________________________________________________________.

Отметка об ознакомлении непосредственного руководителя гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество, с выводами наставника____________ /________________________(подпись)       (расшифровка подписи)”_____”_________________20____ г.Наставник_______________________________(должность)_____________ /____________________(подпись) (расшифровка подписи)”_____”________________20_____ г.

Источник: https://base.garant.ru/72833182/

Рабочая инструкция «Положение о наставничестве»

О наставничестве

1.1. Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении.

1.2. Основными задачами наставничества являются:

1) оказание помощи новому сотруднику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

2) обучение нового сотрудника в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране и безопасности труда;

З) содействие к достижению новыми сотрудниками высокого качества труда;

4) вхождение нового сотрудника в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений

5) воспитание у нового сотрудника чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

2.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

2.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

2.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.

2.3.

Деятельность наставников и результаты обучения новых сотрудников оценивает руководитель структурного подразделения, который рассматривает представленную наставником характеристику нового сотрудника, заслушивает его сообщение о работе нового сотрудника в период стажировки, а также отчет нового сотрудника о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме «План вхождения в должность», и по результатам рассмотрения вносит в Дирекцию по персоналу предложение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении нового сотрудника (служебной запиской).

2.4. Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу.

Специалист по учету и адаптации персонала:

  • контролирует деятельность наставников;
  • подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения,
  • организует участие наставников в мероприятиях по повышению квалификации.

3.ПОКАЗАТЕЛИ ПРОЦЕССА

3.1. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок.

3.2. Выполнение планов обучения при испытательном сроке.

4.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на предприятии, права и обязанности наставника и закрепленного за ним нового сотрудника или специалиста подразделений.

5.ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА

5.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

5.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.

5.3.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется на основании наличия максимальной оценки знания конкретной работы (для оператора — операции с оценкой З) и опыта работы от 0,5 года.

Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.

5.4. Система мотивации наставника:

Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение размер которого устанавливается в служебной записке от непосредственного руководителя на имя Генерального/Управляющего директора;

Если новый сотрудник, проработавший не менее трех месяцев не прошел испытательный срок (по любой причине) — наставник не получает компенсацию за проделанную работу.

5.5. Наставник обязан:

  • Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности нового сотрудника по занимаемой должности.
  • Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником нового сотрудника индивидуальный план его обучения.
  • Всесторонне изучать деловые и нравственные качества нового сотрудника, его отношение к работе, коллективу.
  • Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
  • Личным примером развивать положительные качества нового сотрудника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
  • Нести материальную ответственность за действия нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.
  • Заполнить индивидуальный план вначале обучения для нового сотрудника Форма «План вхождения в должность», ознакомить с составленным планом нового сотрудника под роспись.

Источник: https://gostost.ru/instrukcij-pologenie-o-nastavnicestve/

Наставничество новых сотрудников: метод обучения и адаптации персонала

О наставничестве

Последние изменения: Январь 2020

Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна.

Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность.

Одним из главных преимуществ организации является квалифицированный персонал – это внутренний фактор успеха.

Для решения этой задачи очень важны опыт, знания, степень профессиональной обученности каждого сотрудника.

Но любая организация – это хозяйствующий субъект, для достижения поставленных целей объединяющий работников различных профессий и категорий.

Именно от внутренней упорядоченности, взаимодействия, согласованности всех частей целого, занятого единой производственной деятельностью, грамотно сориентированного и действующего рационально зависит успех бизнеса.

Кто такой наставник

Существует множество определений понятия наставничество, его часто отождествляют с понятием менторство. Это английское слово, происходящее от существительного Ментор – имя персонажа в поэме поэта Древней Греции Гомера.

Так звали друга и доверенное лицо Одиссея, которому в силу возраста и неспособности отправиться на войну, было поручено заботиться о доме и хозяйстве и воспитывать сына царя Итаки.

Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения.

Параллельно наставничество начали применять при организации труда. В западной традиции такую личность принято называть «ментор». В советское время явление носило массовый характер, наставничество было широко распространено в системе производственного обучения – овладения рабочими профессиями и конкретными специальностями.

Традиции передачи знания и опыта не утеряны, но претерпели заметные изменения. Сейчас наставничество – это эффективная форма адаптации, обеспечение постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него социальные, профессиональные и организационные условия труда.

Характерные признаки наставничества новых сотрудников:

  • профессиональные взаимоотношения – складываются на рабочем месте в процессе труда вне рамок обычных межличностных отношений на службе по типу менеджера и подчиненного;
  • иерархичность – соблюдается порядок подчиненности менее опытного и сведущего сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту вышестоящему по служебной лестнице;
  • нацеленность на результат – решаются практические задачи, реализуются ценностные ориентиры.

Наставничество как метод обучения новых сотрудников

В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики.

Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие.

Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.

На современном предприятии институт наставничества создается с целью:

  • ввести нового работника в слаженную команду;
  • ознакомить с существующими в организации правилами и нормами, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;
  • адаптировать к новым внешним условиям и обстоятельствам, ответить на любые возникающие вопросы, сориентировать в затруднительных ситуациях, исправить неправильные стереотипы;
  • познакомить с коллегами, чтобы сотрудник легче и безболезненнее освоился на новом месте;
  • научить практически тому, что изучалось теоретически, предостеречь от серьезных промахов;
  • помочь быстро включиться в работу или совершить значимый качественный переход на иной уровень профессиональных навыков;
  • развить корпоративный дух;
  • снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, минимизировать потери.

Обучение новых сотрудников выглядит как опека или метод адаптации персонала, осуществляется на постоянной основе или только в период испытательного срока.

По сути это штучное (индивидуальное) производство высококвалифицированных специалистов.

Сферы применения

 

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

  • в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
  • в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
  • на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
  • в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.

Организация системы наставничества

Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.

В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.

Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:

  • коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
  • гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
  • педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
  • инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
  • ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
  • эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
  • лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
  • достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.

В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:

  • Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.

  • Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
  • Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
  • Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.

Этапы разработки системы наставничества

От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.

Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:

  • сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
  • качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
  • виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
  • права и обязанности контактирующих сторон;
  • формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
  • сферы обсуждения;
  • временной промежуток взаимодействия;
  • мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.

Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:

  1. Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
  2. Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
  3. Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
  4. Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
  5. Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.

Оплата за наставничество

В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.

Хотя есть исключения – это престижные компании с мировым именем, в которых внедрена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую статус. Для некоторых опека становится тягостным бременем, т.к. требует много сил и отнимает время от основной работы.

В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное – в виде доплаты за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа оформления.

Возможны два варианта:

  • Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции – размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.
  • Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания – допускается лишь с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК). Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы (положения, правила, приказы, штатное расписание). Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий.

Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов – экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/nastavnichestvo-novyih-sotrudnikov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.