О повышении роли коллективных договоров

Коллективный договор: тенденции развития (Бушуев И.С.)

О повышении роли коллективных договоров

Дата размещения статьи: 28.01.2016

По мере развития в сфере трудовых отношений частноправовых начал сокращается непосредственное участие государства в социально-партнерском взаимодействии при одновременном усилении его роли в правовом регулировании отношений социального партнерства.

Отметим, что спецификой становления отношений социального партнерства в Российской Федерации является их формирование в условиях отказа от централизации правового регулирования трудовых отношений.

Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения, формирование независимых от государственных органов секторов экономики существенно повышают роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

Вследствие преобразований политической и экономической систем, существенного расширения полномочий субъектов Федерации, хозяйственных предприятий и отдельных граждан не властный приказ из центра, а договор становится оптимальной формой учета многообразного спектра интересов .——————————–

Зайцева А.А. Нормативно-правовые договоры в системе источников информационного права // Юрист. 2005. N 10.

Практическая реализация социального партнерства на локальном уровне осуществляется в форме коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и последующему их заключению.

Законодатель очень осторожно подошел к определению коллективного договора как правового акта, не указав при этом, является ли данный акт нормативным или же нет. В литературе также нет однозначного мнения, относится ли коллективный договор к нормативно-правовым актам .——————————–

См. подробнее: Лада А.С.

Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Владивосток, 2003.

Коллективный договор как локальный акт, действие которого ограничено конкретной организацией, необходимо отличать от локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Такой акт есть не что иное, как локальный нормативно-правовой акт, хорошо известный теории государства и права со всеми присущими такому акту признаками . Локальные нормативно-правовые акты в сфере трудового права не должны противоречить не только актам законодательства, но и коллективным договорам (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

——————————–

Воронина М.Ф. Договор как источник права: теоретико-правовой аспект: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2007.

Одна из особенностей трудового права как отрасли заключается в том, что в системе локального регулирования нормативный договор стоит выше нормативно-правового акта.

В юридической литературе к признакам нормативного (правового) договора отнесены: наличие норм общего характера; добровольность заключения; общность интересов; равенство сторон; согласие участников по всем существенным аспектам договора; эквивалентность и, как правило, возмездность; взаимная ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее исполнение принятых обязательств; правовое обеспечение.В ТК РФ нет прямого предписания об обязательном наличии в организации или у индивидуального предпринимателя коллективного договора. Действующие акты законодательства не содержат норм, прямо указывающих, что коллективный договор является документом, обязательным для заключения . Но сторонам трудовых правоотношений предоставлено право (ч. 1 ст. 21 и ч. 1 ст. 22 ТК РФ) на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, а в силу ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие в письменной форме предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.——————————–

Куннах Е. Обязательность необязательного // Экономика и жизнь. 2012. N 7.

Проанализировав соответствующие нормы ТК РФ, можно прийти к выводу: если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне письменное предложение о начале коллективных переговоров, заключать коллективный договор не придется .

Ответственность за отсутствие коллективного договора в организации или у индивидуального предпринимателя законодательством не предусмотрена.——————————–

Якушевская О. Коллективный договор: право или обязанность? // http://www.forexpert.

ru/contracts/kol-dogovor.

С учетом современных экономических реалий и многогранности трудовых отношений коллективный договор, правовая природа которого позволяет отнести его к разновидности нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права, заслуженно приобретает особое значение в иерархии локальных нормативных актов.

Следует обратить внимание, что только коллективным договором могут быть предусмотрены, например, уменьшение продолжительности ежедневной работы во вредных и (или) опасных условиях труда сверх установленной ст. 94 ТК РФ; сокращение продолжительности работы в ночное время сверх установленной ст.

96 ТК РФ; дополнительные основания предоставления работодателем отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ); применяемые системы нормирования труда, самостоятельно определяемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 159 ТК РФ).

ценность коллективно-договорного регулирования трудовых отношений с точки зрения работников заключается в том, что в коллективном договоре для них устанавливаются льготы и преимущества и условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (безусловно, в пределах финансово-экономических возможностей работодателя).Работодателю же следует оценить роль таких льгот и преимуществ в создании у работников мотивации к повышению эффективности и качества труда. К тому же обязательства работодателя, относящиеся к мотивации работников, могут корреспондировать со встречными обязательствами трудового коллектива и представительного органа работников, такими как: отказ от разрешения трудовых конфликтов в форме забастовок, усиление контроля над соблюдением трудовой дисциплины и др.В коллективном договоре находят свое отражение:- унификация (отпадает необходимость фиксировать соответствующие положения в трудовом договоре, заключаемом с каждым работником);- материальные стимулы в денежном выражении (вопросы заработной платы, в частности система надбавок и премий, порядок сохранения покупательной способности зарплаты работников);- материальные неденежные стимулы (льготы и компенсации, включаемые в так называемый соцпакет);- нематериальные составляющие системы мотивации, учитывающие разные потребности и интересы сотрудников.Представители Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) считают, что нынешняя редакция ТК РФ является сдерживающим фактором развития рынка труда и препятствием к инновационному развитию экономики, что работу над обновленным Трудовым кодексом РФ следует довести до текста конкретных статей, а публичное обсуждение концепции обновления трудового законодательства трансформировать в законодательные инициативы .——————————–

“Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса” // Коммерсантъ. 2011. N 237/П (4778); Концепция нового Трудового кодекса от РСПП // http://www.union-nord.ru/schit/index.php/novosti/.

Основным методом регулирования трудовых отношений при максимальном расширении свободы действий работников и работодателей при минимальном вмешательстве государства в их взаимоотношения должен стать договорный метод – как на индивидуальном уровне (трудовые договоры), так и на уровне коллективных договоров и соглашений.

Раздел Трудового кодекса “Социальное партнерство в сфере труда” призван отразить вновь создаваемые механизмы достижения баланса интересов сторон трудовых отношений.

Подчеркивается, что коллективные договоры не должны дублировать тексты законодательных и иных нормативных правовых актов, их содержательную часть должны составить исключительно те положения, которые не урегулированы законодательством, но улучшают это законодательство либо устанавливают механизмы его применения в общих интересах работников и работодателя.

При этом сам ТК РФ должен определять минимальные значения прав и обязанностей сторон трудовых отношений (минимальная заработная плата, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, особенности регулирования труда отдельных категорий работников и др.

), устанавливать процедурные нормы, касающиеся обеспечения этих прав и обязанностей, а также формирования механизмов оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Социальный диалог должен проводиться на основе добровольности и самостоятельного определения работниками органов, которым будет поручено представлять их интересы в отношениях с работодателем.

В связи с этим ТК РФ не должен допускать принудительного вовлечения в процессы социального партнерства: в этих процессах должны участвовать только те социальные партнеры, которые сами изъявили такое желание.

Важными являются задачи создания единого представительного органа всех работников, с которым работодатель будет вести социальный диалог и разработки правовых форм, в которых будет осуществляться такое представительство.

При этом провозглашен принцип уравнивания прав представительных органов работников путем участия каждого из них в едином представительном органе и принятия общего решения от имени всех работников.

То есть в целях учета интересов всех работников предприятия в диалоге с работодателем по вопросам социально-трудовых отношений могут и должны участвовать как представители от всех профсоюзов, созданных на этом предприятии, так и иные представители, свободно избранные работниками в соответствии с законодательством.

Бесспорно, что в новом ТК РФ должны быть закреплены точные механизмы взаимодействия представителей работников и работодателя при создании единого представительного органа работников, четко определено, каков порядок уведомления работодателя при создании профессионального союза (иного выборного представительного органа), какие документы предоставляет этот орган работодателю, какова должна быть минимальная численность представительного органа для того, чтобы такой орган мог войти в состав единого представительного органа работников и вступать с работодателем в коллективные переговоры. Особенно скрупулезно должны быть прописаны механизмы ведения коллективных переговоров.Считаем спорной позицию, согласно которой работодателю в случае принятия федеральных и региональных решений о дополнительных гарантиях (компенсациях) для работников, превышающих его экономические возможности, должна быть предоставлена возможность выполнять только ранее принятые обязательства. А вот предложение о принятии дополнительных социальных обязательств с учетом интересов сторон и реальности выполнения этих обязательств, полагаем, заслуживает внимания. Правоотношения, в которых закрепляются и реализуются корпоративные интересы отдельных социальных групп, главным образом наемных работников и работодателей (коллективные трудовые правоотношения), объективно диаметрально противоположны, по сути, являются антагонистическими. Мировая практика показывает, что единственный способ разрешения конфликта – сотрудничество социальных групп, проводимое в рамках права, соответствующих правоотношений, когда четко определены статус участников, их права и обязанности, ответственность, механизмы реализации корреспондирующих требований, механизмы соблюдения условий, закрепленных сторонами в трудовых договорах и в коллективном договоре.
Во многих организациях коллективные договоры не заключаются. Как правило, коллективных договоров нет на предприятиях малого и среднего бизнеса, торговли, сельского хозяйства. Крайне незначительно их число в организациях негосударственного сектора экономики, частной и смешанной форм собственности, что нельзя признать оптимальным способом регулирования трудовых отношений, поскольку законодатель в настоящее время акцентирует внимание на коллективно-договорном регулировании отношений в сфере труда и найма.

Библиография

Воронина М.Ф. Договор как источник права: теоретико-правовой аспект: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2007.Зайцева А.А. Нормативно-правовые договоры в системе источников информационного права // Юрист. 2005. N 10.Концепция нового Трудового кодекса от РСПП // http://www.union-nord.ru/schit/index.php/novosti/.Куннах Е.

Обязательность необязательного // Экономика и жизнь. 2012. N 7.Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Владивосток, 2003.”Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса” // Коммерсантъ. 2011. N 237/П (4778).

Якушевская О.

Коллективный договор: право или обязанность? // http://www.forexpert.ru/contracts/kol-dogovor.

Источник: http://xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/395

Роль коллективного договора

О повышении роли коллективных договоров

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Он становится основной разновидностью актов социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Также следует отметить, что роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора.

Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений.

Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

, структура, порядок разработки и значения коллективного договора.

коллективного договора – согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

и структура коллективного договора определяются сторонами.

Структура

структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей.

В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие им права работников, обязанности работников, корреспондирующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей.

Коллективный договор состоит из вступительной части; раздела, содержащего права и обязанности администрации, работодателя, и раздела, содержащего права и обязанности работников организации и их представительных органов.

В приложениях к коллективному договору содержатся нормативные положения – нормы, установленные в централизованном порядке, которые посредством коллективного договора доводятся до сведения работников организации, и локальные нормы, применяемые на данном предприятии.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”, гласит ст. 7 КЗоТ РФ.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с законодательством.

Сроки разработки проекта, место проведения и повестка дня переговоров согласовываются сторонами, определяются приказом по организации и решением профсоюзов, иного уполномоченного работниками представительного органа.

Когда со стороны работников выступает несколько профсоюзов, иных уполномоченных представительных органов, формируется объединенный представительный орган для разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

Проект коллективного договора обсуждается работниками в подразделениях организации, дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений, утверждается общим собранием (конференцией) работников и подписывается всеми участниками объединенного представительного органа работников.

Значение коллективного договора для работников очевидно. В нем устанавливаются нормы и размеры гарантий, касающихся трудовых отношений, в дополнение к установленным законом.

Однако важен трудовой договор и для работодателя. Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников.

С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн».

Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником.

Но в более или менее крупной организации у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора.

А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Дата добавления: 2016-11-02; просмотров: 1972 | Нарушение авторских прав | Изречения для студентов

Источник: https://lektsii.org/8-85347.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.