Объекты кадровой политики

Субъекты и объекты государственной кадровой политики: подходы, функции

Объекты кадровой политики

Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.

Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется государством, учитывая и выражая интересы человека, социальных групп и слоев, всего народа. Каждой ветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией РБ и законами делегируются определенные функции:

Национальное собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы; исполнительные органы – формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами.

Президент РБ, реализуя предоставленные Конституцией РБ полномочия, определяет задачи и основные направления государственной кадровой политики, назначает высших должностных лиц.

Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это ‑ человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения.

Государство как консолидированный субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих субъектов управления, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы; многие кадровые процессы.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.

Каждому объекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры).

Наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы.

Человеческие ресурсы – это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Данное понятие, в зависимости от уровня реализации кадровой политики, может экстраполироваться на различные объекты социального управления человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и т.д.

Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объекта государственного управления, а кадры и персонал – отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами.


№ 24 Экзаменационный билет № 24

1 (32) Бюрократизм в госаппарате: понятие, проявление, пути преодоления

Бюрократия под этим словом подразумевают то направление, которое принимает государственное управление в странах, где все дела сосредоточены в руках органов центральной правительственной власти, действующих по предписанию (начальства) и через предписание (подчиненным) ; затем под Б. разумеют класс лиц, резко выделенный из остального общества и состоящий из этих агентов центральной правительственной власти.

Бюрократи́зм представляет собой отдельно взятые проявления бюрократии.

С понятием “бюрократия” непосредственно связано понятие “бюрократизм” – хотя они часто и совпадают, но не тождественны. С точки зрения сущностного определения явления бюрократизм означает ненормальность и болезнь системы управления. Его основными признаками являются:

– перенос функционерами бюрократической организации акцента с целей организации на ее средства,в результате чего средства (иерархия власти, строгая дисциплина, неукоснительное следование правилам, инструкциям и т.д.) превращаются в самоцель;

– раздутый, запутанный аппарат управления и бумажный стиль работы;

– подмена закона инструкциями под видом конкретизации закона;

– чрезмерная мелочная регламентация и формализм в выполнении обязанностей, произвол и коррупция в аппарате;

– повиновение, превращающееся в верноподданничество к власть предержащим.

Все это подрывает авторитет власти, государства и его аппарата.

БЮРОКРАТИЗАЦИЯ —процесс внутри организаций государственного или частного сектора, характеризующийся ростом численности служащих и уровней иерархии, узкой специализацией функций, усложнением формальной регламентации деятельности.

Бюрократизм– «болезнь» бюрократии, симптомами которой в соотв. с директивой № 2 «О мерах по дальнейшей дебюрократизации гос. аппарата» явл.

формализм, волокита, бумаготворчество, чванство, неуважение к людям, безразличие к их судьбам и потребностям.

Пути преодоления бюрократизма предполагают осуществление комплекса мер в политической, правовой, экономической и духовной сферах.

Политические аспекты включают:

– демократизацию с-мы управления, т.е. создание эффективного плюралистического механизма управления на основе демократического согласования и реализации интересов всех слоев общества;

– превращение общ. организаций в самодеятельные объединения;

– реальное и решающее участие трудящихся в осуществлении власти;

– развитие самоуправления.

Правовые аспекты включ. построение правового гос-ва как гаранта преодоления бюрократизма:

– демократичность и открытость законодательного процесса;

– отчетность перед народом исполнительно-распорядительных органов о проводимой политике и повседневной практике, общественный контроль за деятельностью властных структур, воспитание у людей чувства личной причастности к решению общегос. задач;

– независимость суда и прокуратуры, повышение их статуса в обществе, соверш. процессуального законодательства, соблюдение презумпции невиновности, норм правосудия и права на защиту.

Экономические аспектывключают последовательный переход к новой с-ме экономических отношений, основанный на принципах свободного рынка, на разгосударствлении и эффективном взаимодействии многообразных форм собственности и хозяйствования.

Духовно-культурные аспектыпреодоления бюрократизма – это: – создание условий для раскрепощения интеллекта, раскрытия способностей человека, для свободного состязания умов и талантов;

– наличие широкого спектра мнений и взглядов, радикальное оздоровление нравственной атмосферы, утверждение правды и справедливости;

– создание профессионально подготовленного, динамичного, современного аппарата управления.

2 (51) Формализованные методы в системе ГРЭ, их характеристика и направления применения

Методом прогнозированияпонимают прием, способ, посредством которого на основе анализа данных, внешних и внутренних связей прогнозируемого объекта можно получить суждение о его состоянии в будущем.

Попринципам обработкиинформации об объекте выделяют:

статистическиеобъединяют методы обработки колич. информации, выявляя содержащиеся в ней математ. закономерности развития и математ. взаимосвязи характеристик с целью получения прогнозных моделей;

– методы аналогийнаправлены на выявление сходства в закономерностях развития процессов, на основании чего делаются прогнозы;

опережающиеметоды прогнозирования строятся на принципах спец. обработки информации, реализующих в прогнозе ее свойство опережающе отражать развитие объекта прогнозирования.

По степени формализацииметоды делят на две большие группы:

-интуитивные методыпозволяют получить прогнозную оценку состояния развития объекта в будущем независимо от информационной обеспеченности;

методы экспертных оценок заключаются в построении рациональной процедуры интуитивно-логического мышления человека в сочетании с количественными методами оценки и обработки полученных результатов. При этом обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы.

При методе «интервью»осуществляется непосредственный контакт эксперта со специалистом по схеме «вопрос – ответ», в ходе которого прогнозист в соответствии с заранее разработанной программой ставит перед экспертом вопросы относительно перспектив развития прогнозируемого объекта.

Аналитический метод,при котором осуществляется логический анализ какой-либо ситуации, предполагает длительную и тщательную самостоятельную работу эксперта над анализом тенденции, оценкой состояния и путей развития прогнозируемого объекта.

Метод написания сценарияоснован на определении логики развития процесса или явления во времени при различных условиях.

Методы коллективных экспертных оценокосновываются на принципах выявления коллективного мнения экспертов о перспективах развития объектов прогнозирования.

Метод комиссииоснован на работе специальных комиссий: группа экспертов за «круглым столом» обсуждает проблему с целью согласования и выработки единого мнения.

Метод Дельфи –один из наиболее распространенных методов экспертных оценок. Он разработан американской исследовательской корпорацией РЭНД для решения крупных военных проблем.

Метод коллективной генерации идейсостоит из двух формально не связанных между собой элементов: выявления вероятностных вариантов развития объекта прогнозирования и их оценки.

Основой формализованныхметодов прогнозирования является математическая теория,повышающая достоверность, точность прогнозов, облегчающая обработку информации и результатов прогноза, значительно сокращающая сроки его производства.

Формализованные методы прогнозирования можно разделить на две группы: методы экстраполяции и методы математического моделирования.Экстраполяциязаключается в изучении сложившихся в прошлом и настоящем устойчивых тенденций экономического развития и перенесении их на будущее.

Планирование – это процесс принятия управленческого решения, основанный на обработке исходной информации и включающий в себя определение и научную постановку целей, средств и путей их достижения посредством сравнительной оценки альтернативных вариантов и выбора наиболее приемлемого из них в ожидаемых условиях развития.



Источник: https://infopedia.su/18x154f8.html

Субъекты и объекты кадровой политики

Объекты кадровой политики

Одна из проблем современной ГКП – определение ее субъектов и объектов, характера их взаимодействия. Проблема актуальна из-за децентрализации управления, разгосударствления. Раньше субъектом была КПСС. Сегодня ГКП – много субъектный и многообъектный механизм. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института недопустим.

Объект ГКП – это то на что направлена деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизмы управления ими.

Объекты ГКП можно структурировать по разным критериям: управляющие и управляемые, правящая элита, государственные и муниципальные служащие, работники федерального, регионального и местного уровня; руководители и специалисты, работники массовых профессий.

Объектом непосредственно государственного управления является персонал ГС, кадры аппарата органов власти, кадры государственных предприятий и учреждений. Под субъектом ГКП понимается носитель определенных законом компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

Субъектом ГКП могут быть многие социальные правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, органы местного самоуправления. Каждый субъект имеет свой круг функций и полномочий, как правило, определенным статусом. В своих действиях субъект ГКП относительно самостоятелен и независим.

По Конституции РФ многонациональный народ – единственный источник власти и исходя из этого – и первооснова ГКП. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей (недостаточная политическая культура, слабое участие народа в государственном управлении) поэтому важно стимулировать, обеспечить законодательную и организационную активность народа.

В то же время народ осуществляет свои функции и решает стоящие перед ним в кадровой политике задачи как непосредственно (через референдумы и выборы), так и опосредовано (через представительные органы, выборщиков. Государство выступая главным Субъектом кадровой политики в значительной мере формирует ее. При этом государство должно учитывать интересы народа, социальных слоев и групп и интересы отдельных личностей.

Качественная особенность современной кадровой политики – ее многосубъектность и разнообъектность. Если ранее в кадровой сфере был своего рода монополист в лице КПСС и ее структур, то в условиях провозглашенной демократии такой подход недопустим.

Под субъектом ГКП понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

Субъектами разработки и реализации кадровой политики России становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и т.д.

Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий, свои границы управленческого регулирования. В теоретическом плане очень не простым является отношение к народу как к субъекту кадровой политики. По Конституции РФ народ выступает единственным источником власти, а исходя из этого – и первоосновой ГКП.

Однако, делегируя свои полномочия депутатам разного уровня, государству в целом, народ оказывается очень далеко от формирования ГКП. Правда, мы можем говорить о том, что через государство и его институты, через политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами.

Таким образом, можно утверждать, что главным субъектом ГКП выступает государство, именно оно в значительной степени формирует ее.

При этом каждая ветвь власти как субъект кадровой политики выполняет свои функции: – Федеральное собрание придает ГКП легитимный характер, законодательно закрепляя ее основы и принципы; – органы исполнительной власти участвуют в разработке и реализации ГКП; – судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и социальную защиту служащих, всех наемных работников, разрешает конфликты, возникающие при решении отдельныхкадровых вопросов. Президент РФ как глава государства, определяет задачи и приоритеты ГКП, обеспечивает согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей. Профсоюзы как субъект кадровой политики участвует в защите социальных прав и гарантий трудящихся, определении условий труда и его оплаты. Политические партии в своих программных документах декларируют свои взгляды и устремления в ГКП, приходя к власти реализуют их. Российское законодательство постепенно определяет и уточняет объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики. Объект ГКП – это, на что направлена деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм управления ими. Только государство, являющееся главнымсубъектом кадровой политики, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы и многие кадровые процессы. Объект ГКП можно структурировать по разным критериям: – управляющие и управляемые; – правящая элита, государственные и муниципальные служащие; – работники федерального, регионального и местного уровней; – руководители, специалисты и работники массовых профессий; – кадры различных отраслей производства и сфер жизнедеятельности общества. Объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, кадры государственных предприятий. На другие кадры государство воздействует опосредованно, через соответствующие демократические и законодательные механизмы. Причем это воздействие должно носить координирующий характер, характер политического влияния, взаимодействия и социального партнерства.

Эффективность ГКП во многом определяется ее социальной базой. Социальная база – это классы и слои населения, на которое опирается государство при разработке и реализации своей ГКП и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами. Это наглядно проявляется, например, на выборах представительных органов власти и выборных должностных лиц разного уровня. Поэтому, привлечение граждан к государственному управлению, в том числе и к решению кадровых вопросов – основа жизненности российской государственности.

Источник: https://studopedia.ru/20_79046_sub-ekti-i-ob-ekti-kadrovoy-politiki.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.