Обжалование отказа в приеме на работу

Содержание

Как смотрит суд на отказ в приеме на работу

Обжалование отказа в приеме на работу

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2013, N 2

КАК СМОТРИТ СУД НА ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Далеко не всегда и не всех кандидатов работодатель берет на работу. Однако право потенциального работника оспорить в суде отказ в заключении трудового договора существует.

Более того, споров, вытекающих из отказов в приеме на работу, в судебной практике довольно много.

Посмотрим, стоит ли бояться отказывать в приеме на работу и чем может закончиться отказ? Какой позиции придерживаются суды при рассмотрении данных видов споров?

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Этой же статьей введен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. При этом под деловыми качествами понимаются способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

В Постановлении от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление Пленума ВС РФ N 2) Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров придерживаться следующей позиции.

Во-первых, труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда “Относительно дискриминации в области труда и занятий”, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Во-вторых, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В-третьих, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

При этом необходимо проверять, делалось ли им предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям соискателю было отказано в заключении трудового договора.

В-четвертых, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

В-пятых, действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если он установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет признан обоснованным.

Работодателю следует помнить, что согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, он обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Давайте рассмотрим, какой же позиции в настоящее время придерживаются суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов работодателей в приеме на работу кандидатов, на что опирается суд, делая свои выводы, а также насколько точно суды следуют позиции, рекомендованной Пленумом Верховного Суда РФ.

Когда отказ правомерен?

Начнем рассмотрение ситуаций, в которых суд однозначно признает отказ работодателя заключить трудовой договор с конкретным соискателем правомерным, обоснованным, а потому и законным.

Отсутствие вакансий или несоответствие кандидата

заявленным требованиям

Отказ правомерен в случае фактического отсутствия у работодателя вакансий и/или несоответствия кандидата заявленным в вакансии требованиям (по наличию образования, опыта работы и пр.). Подтверждением отсутствия вакансий является штатное расписание работодателя.

Суды также проверяют наличие или отсутствие соответствующих объявлений в СМИ о вакансиях ответчиков. Подтверждением несоответствия кандидата заявленным требованиям является должностная инструкция, действующая на предприятии, утвержденная в установленном порядке.

Сомнения могут возникнуть, если работодатель представляет совсем недавно утвержденную должностную инструкцию, из которой следует, что кандидат ей не соответствует. В этом случае суд может критически отнестись к скороспелому созданию ответчиком доказательств обоснованности отказа в приеме на работу.

Если же должностная инструкция по вакантной должности еще не утверждена (что случается при введении новой должности), то вывод о действительном несоответствии кандидата требованиям работодателя проверяется судом исходя из объявления о вакансии, размещенном работодателем в СМИ, или заявки на подбор персонала, направленной в службу занятости.

Вопрос также может возникнуть при явном несоответствии положений должностной инструкции предъявляемым требованиям к кандидату.

Например, требование к должности продавца о наличии двух разнопрофильных высших образований и опыта работы по ним не менее 10 лет будет неоправданно высоким, не соответствующим квалификационным требованиям, предусмотренным по должностям в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, на который, как правило, и опираются работодатели при разработке должностных инструкций сотрудников.

Как показывает практика, рассмотренные обстоятельства отказа в заключении трудового договора работодателю доказать удается довольно часто. Суды не поддерживают несостоявшихся работников в иске, считая отказ связанным с деловыми качествами работника или же с правом работодателя не заполнять вакантные должности, если объявления о вакансиях нигде не было.

Судебная практика. Истец обратился с иском к ОАО о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда. Он пояснил, что попытался трудоустроиться к ответчику на должности съемщика-укладчика, оператора ПУ (с обучением) и уборщика. Ответчик отказал истцу в трудоустройстве в связи с отсутствием подходящих вакансий и несоответствием требованиям.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-smotrit-sud-na-otkaz-v-prieme-na-rabotu

Как оспорить отказ в приеме на работу: советы юриста

Обжалование отказа в приеме на работу

Время чтения 9 минутСпросить юриста быстрее. Это бесплатно! Размер шрифта: A+ | A−

​Трудоустройство – это тот процесс, с которым сталкивался практически каждый трудоспособный человек, а возможно и не один раз. К сожалению, многие соискатели не знакомы со своими законными правами в области трудоиспользования, а недобросовестные работодатели готовы этим воспользоваться. Нередко имеет место неправомерный отказ работодателя в приеме на работу потенциальному сотруднику.

Как понять: справедливо или нет вам отказали в трудоустройстве? Каковы права соискателей и работодателей? Разберемся с этим вместе.

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов “в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность”.

То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате.

Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

  • работодатель не указал причину отказа;
  • указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
  • или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

Исходя из всего перечисленного выше, можно констатировать следующий вывод: законно может существовать только два основания для отказа в приеме на работу. Первое – это отсутствие у кандидата на вакансию необходимых для выполнения работы деловых качеств. А второе – это несоответствие соискателя предъявляемым законом требованиям или же их невыполнение.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде.

То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами.

При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае. 

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину.

Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются.

Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства.

Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями “сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора”.

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета.

Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций.

И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров.

К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто.

Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя.

Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо.

Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом.

Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор.

Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Источник: https://law03.ru/labor/article/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Обжалование отказа в приеме на работу: помощь адвоката

Обжалование отказа в приеме на работу

   Обжалование отказа в приеме на работу — сложная процедура.

   Только не думайте пользоваться своим правом во вред, читайте судебную практику про злоупотребление правом в деле против нашего Адвокатского бюро по ссылке в блоге адвоката.

Основания отказа в трудоустройстве

   Формулировки в подобных ситуациях бывают самыми разнообразными и подразделяются они на правомерные и неправомерные.

К первой категории относятся такие факторы, как несоответствующий уровень профессиональных навыков, образования, всевозможных качеств, здоровья кандидата.

В случае наличия и озвучивания работодателем одной из выше обозначенных причин поданное исковое заявление в суд за необоснованный отказ в приеме на работу рассмотрено в пользу истца не будет.

Незаконный отказ в приеме на работу

   К положительному результату обжалование отказа в приеме на работу может привести в таких распространенных ситуациях, когда работодатель аргументирует принятое решение следующими факторами:

  1. Возраст. Если квалификация кандидата соответствует должностным требованиям, и соискатель подходит под все другие профессиональные критерии, в оформлении на работу работодатель отказывать на основании несоответствующего, по его мнению, возраста, не имеет права.
  2. Расовая принадлежность кандидата не может стать фактором отказа, равно как и национальность, религиозные предпочтения, социальное/материальное состояние.
  3. Половая принадлежность. Могут быть споры об отказе в приеме на работу возникать, когда работодатель аргументирует несогласие полом соискателя. Большинство администраторов не принимают на работу молодых бездетных (либо наоборот, многодетных) соискательниц, беременных.

Досудебная претензия работодателю

      Трудовым законодательством будущим соискателем вакантных мест в случае отказа в принятию на работу, либо же вовсе не рассмотрение кандидата на вакантную должность предоставлено такое право, как направление в адрес предприятия-организации с требованиями о предоставлении причин отказ в приеме на работу.

   Срок для ответа на такое требования для организаций строго ограничен и не может превышать семи дней.

Несвоевременное направление работодателем ответа на соответствующее требование работника – уже является нарушением трудовых прав.

В требовании о предоставлении объяснений можно также указать, на возможность урегулирования спора путем выплаты какой-либо компенсаций, чтобы избежать обеим сторонам конфликта судебных тяжб.

   Требование дать ответ о причине отказа в приеме на работу с просьбой исправить нарушение в добровольном порядке со стороны работодателя может помочь избежать дальнейших конфликтов.

ПОЛЕЗНО: смотрите видео с советами по составлению претензии на работодателя

Жалоба на работодателя на отказ в трудоустройстве

   Так в систему государственных орган в целях осуществления надзора за соблюдением работодателями трудовых прав входит такой орган как государственная инспекция труда. В случае неправомерного отказа в приеме на работу, можно инициировать жалобу, в которой необходимо изложить все обстоятельства, приложить необходимы доказательства и направить в компетентный орган.

   В услуги юриста по трудовым спорам в нашей организации как раз входит такой способ защиты прав. По результатам рассмотрении жалобы и установления нарушений трудовых прав, государственный орган обязан возбудить в отношении работодателя административное производства. Последствиями административного разбирательства может быть серьезный штраф который ударит по бюджету работодателя.

Обжалование отказа в приеме на работу в суде

   Действующим законодательством предусмотрен такой порядок обжалования отказа работодателя в приеме на работу:

   Претендент, получивший отказ, вправе требовать от администрации предприятия письменное обоснование, заверенное печатями и подписями ответственных работников компании.

При несогласии с изложенными доводами, кандидат имеет полное право на судебную защиту трудовых прав работников, которая включает обращение в судебные органы с исковым заявлением, предоставив помимо этого документа максимум других, подтверждающих его соответствие должностным требованиям.

   А ответчик может приложить результаты тестирования, собеседования и перечень требований к претендентам согласно должностной инструкции утвержденного образца. Судебная защита также включает в себя и защиту уволенных работников, например, в случае увольнение по не соответствующим основаниям, в данном случае в судебном порядке можно требовать изменение.

Основания для призвания отказах в приеме на работу незаконными:

   Безусловными основаниями для отказа работодателя в приеме на работу работника конечно же как указывалось выше является отказ, связанный с дискриминационными признаками, которые в том числе включают в себя пол, раса, цвет кожи и т.п. Законодательство также выделяет отдельные категории соискателей, которым отказ в приеме на работу является недопустимым по тем или иным причинам, к таковым, например, относятся:

  • женщины имеющие детей, а также беременные женщины
  • работники, уволенные в порядке перевода из другой организации.

   Отказ в приеме на работу в связи с несоответствием требований к соискателю установленных работодателем, а также по мотивам деловых качеств будет являться правомерным и особого смысл обжаловать такой отказ нет.

ВНИМАНИЕ: не пропустите сроки обжалования отказа в приеме на работу, которые по закону составляют — 3 месяца. Данные сроки возможно лишь при предоставлении уважительных причин пропуска. 

Ответственность работодателя за отказ в приеме на работу

   Ответственность работодателя перед работником предусмотрен лишь в случае незаконного отказа в приеме на работу.

   Как уже указывалась выше действующим законодательством предусмотрена административная ответственность работодателя за нарушения трудовых прав.

Но что делать на тот случай, когда суд признал отказ в приме на работу незаконным? В данном случае у работодателя уже возникает гражданско-правовая ответственность в виде возмещения морального вреда работнику, который работник в любом случае испытывает, как это изложено в самом законе в случае нарушения его прав. Размер компенсации не ограничен законодателем и подлежит доказыванию по общим основаниям.

   Нередко встречаются такие ситуации, когда ранее оговоренные между работодателем и работником условия трудового договора, в части, например, оплаты труда, графика работы и т.п. не соответствуют изначально достигнутым договоренностям.

Такие ситуации как правило возникают, когда работодатель допускает работника к работе без соответствующего оформления.

В такой ситуации необходимо требовать от работодателя заключить с вами трудовой договор на тех условиях, которые были достигнуты, либо требовать изменение определенных сторонами условий трудового договора между работником и работодателем.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Помощь и советы адвоката по оспариванию отказа в приеме на работу

    Согласно действующим российским конституционным нормам, трудовые отношения в границах государства регламентируются Трудовым Кодексом.

Одним из базовых постулатов является невозможность отказа администрации предприятия при оформлении на штатную должность соискателю на основании дискриминации по какому-либо неправомочному критерию.

Однако исходя из судебной статистики, оспаривание отказа в приеме на работу реализуется не редко. Сложность процессов в доказывании нарушения, в чем помогут Вам услуги юриста по трудовым спорам нашего адвокатского бюро.

  Мы со своей стороны возьмем под профессиональный контроль решение вопроса обжалования отказа в приеме на работу в судебном порядке и досудебном урегулировании конфликта. Консультирование, составление иска и представительство будет проведено профессионально и в срок.

   О том, как получить зарплату при банкротстве вы можете узнать подробнее ознакомившись с материалами на нашем сайте.

Получить более детальный ответ на интересующие Вас вопросы исходя из конкретных обстоятельств Вашего дела Вы можете получить на консультации у нашего адвоката по трудовым делам, поскольку адвокатское бюро не раз осуществляло защиту прав работников, в том числе и по такой категории сопоров, как взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба работодателю.

© адвокат, управляющий партнер АБ “Кацайлиди и партнеры” А.В. Кацайлиди

Оставьте заявку на бесплатную консультацию юриста прямо сейчас

Записаться на БЕСПЛАТНУЮ консультацию юриста

Источник: https://katsaylidi.ru/article/obzhalovanie-otkaza-v-prieme-na-rabotu

Обжалование отказа в приеме на работу

Обжалование отказа в приеме на работу

По Ст. 64 ТК РФ отказывать в приеме на работу без обоснования запрещено. Не допускается и ограничение прав соискателя по полу, национальности, месту проживания, возрасту и другим признакам, не имеющим отношения к профессиональным качествам.

Деловые качества сотрудника — это те, которые влияют на выполнение рабочих задач и зависят от профессионального опыта и свойств личности.

Руководитель вправе предъявить к соискателю только те требования, которые необходимы для выполнения работы, но объяснять причину своего решения письменно не обязан, если только человек, который получил отказ, не попросит оформить ее в письменном виде (cт. 64 ТК РФ). По ч. 6 статьи 64 у соискателя есть право на обоснование и обжалование отказа в приеме на работу в суде. В случае отказа нанимателя отвечать на запрос его привлекут к административной ответственности в виде штрафа (п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Когда отказ в трудоустройстве разрешен

Бывают случаи, когда необходимость устанавливать ограничения при приеме на работу предусмотрена законодательством и обжалование таких решений недопустимо.

Например, лица в возрасте меньше 18 лет не допускаются к выполнению работ:

  • предусматривающих наступление для них полной материальной ответственности;
  • с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • под землей;
  • могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
  • предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;
  • осуществляемых вахтовым методом.

Также не допускается подписание трудового договора с кандидатом, получившим отрицательное заключение по результатам предварительного медицинского осмотра, в случае если его необходимость законодательно предусмотрена. Самыми распространенными должностями, прием на которые возможен только после прохождения медицинского осмотра, являются водитель, продавец, работник сферы общественного питания.

Кому нельзя отказывать

Согласно трудовому законодательству РФ необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случае, если устраиваются:

  1. Беременные женщины и с детьми.
  2. Работники, письменно приглашенные в порядке перевода.
  3. Лица, избранные на должность.
  4. Лица, избранные по конкурсу на замещение вакантной должности.
  5. Граждане, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее заключить трудовой договор.
  6. Инвалиды, направленные на трудоустройство в счет квоты рабочих мест.
  7. ВИЧ-инфицированные (обжалование возможно, если причиной является заболевание).
  8. В связи с отсутствием прописки по месту жительства.
  9. Освобожденный профсоюзный работник, уволенный вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе.
  10. Любое лицо (допускается обжалование решения, если ответ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу).
  11. Любое лицо по признаку пола, национальности, религиозных убеждений и т. д.

Приведенный перечень причин нельзя считать окончательным. Каждый случай рассматривается судом индивидуально, и исход зависит от обстоятельств дела.

Как обжаловать досудебно

Досудебное обжалование включает в себя 2 этапа:

  1. Претензия работодателю.
  2. Жалоба в Инспекцию труда.

Претензия

Несостоявшийся сотрудник до обжалования вправе запросить обоснование причины неприема на работу в письменном виде, оно должно быть предоставлено в срок до 7 дней. Если руководитель пренебрег ответом, обращение в суд для обжалования все равно допускается. Суд затребует решение у него принудительно.

Если обоснование предоставлено и причина видится заявителю неправомерной, направляется претензия с требованием исправить нарушение добровольно. Здесь же указывается предупреждение о том, что вы намерены обжаловать полученный ответ в Роструде и суде для защиты своих прав.

Жалоба

Если причина неправомерна или наниматель не принял тех лиц, кому нельзя отказать в приеме на работу, обжалуйте отказ в Роструде через сайт онлайнинспекция.рф. Незаконные отказы при приеме на должность попадают в категорию «Увольнения».

Текст обжалования составляется в свободной форме. Рекомендуется указать:

  1. Данные работодателя.
  2. Обстоятельства, причину, которую он назвал.
  3. Обоснование несогласия с принятым решением.
  4. Требование организовать проверку.

Приложите к обжалованию доказательства попытки трудоустройства, если они есть (скриншот вакансии, копию или фото заявления на трудоустройство, копию решения), или укажите, что наниматель отказал в выдаче документа.

Примеры трудовых споров

Чтобы иметь возможность обжаловать решение, претенденту на вакансию придется получить письменное объяснение отказа. После получения документа и его оценки с помощью юриста допускается обращаться в суд.

При этом надо признать, что, как правило, суды чаще встают на сторону работодателя.

Приведем примеры.

ДЕЛО 1

Истец указал, что получил от ответчика письменное предложение о трудоустройстве. Уволившись, он представил нанимателю все необходимые для трудоустройства документы.

Но сотрудник ответчика отказалась заключать трудовой договор, сославшись на отсутствие в представленном истцом удостоверении гражданина, подлежащего призыву, отметки о действующей отсрочке от прохождения военной службы. Истец решил подать для обжалования в суд.

Ответчик иск не признал. Он указал, что истцу в порядке должностной переписки по электронной почте действительно было направлено предложение о трудоустройстве, но это не обязывает его принять гражданина, поскольку HR-директор, направившая предложение, не является должностным лицом ответчика, уполномоченным на заключение трудовых договоров и издание приказов о приеме на должность.

Кроме того, предложение не содержало ряд условий, обязательных для включения в трудовой договор. В нем не было указано конкретное место работы, дата ее начала, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте и т. д. Соискатель явился в службу персонала с целью предъявления документов для трудоустройства.

Руководитель службы обнаружила, что в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу, нет отметки об отсрочке от военной службы. Заявитель, после указания ему на это обстоятельство, собрал все документы и покинул помещение службы персонала. Заявление о приеме он не подавал. Отказа со стороны ответчика не было. Условия стороны не обговаривали, контракт не заключали.

К выполнению трудовых обязанностей соискатель не приступал.

Отказывая в удовлетворении иска об установлении факта негативного решения о трудоустройстве и признании его незаконным, суд исходил из того, что не доказан факт отказа в приеме на работу и нарушения ответчиком прав истца (ст. 67 ГК РФ).

ДЕЛО 2

Еще один пример. Заявитель указал, что ответчик разместил в интернете информацию о вакансии главного бухгалтера. Соискатель через сайт hh.ru откликнулся на нее. В ответ ему было выслано приглашение на собеседование. По результатам собеседования истцу сообщили, что он прошел первоначальный отбор, и предложили пообщаться с руководителем отдела.

Истцу было предложено пройти еще одно собеседование с финансовым директором. Истец заполнил на свое имя личный листок по учету кадров и отправил его на электронную почту менеджеру по персоналу. Но позже ему было отказано. Заявитель направил письмо с просьбой письменно объяснить причину отказа.

В ответ на отказ в приеме на работу ответчик указал, что из-за сложившихся экономических обстоятельств планируемое расширение организации приостановлено, необходимость в наборе новых сотрудников отпала. В штатном расписании соответствующие должности отсутствуют.

Соискатель посчитал отказ необоснованным и незаконным, подавая обжалование, просил его отменить и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений истца и представленных доказательств, суд пришел к выводу, что основания для удовлетворения требований истца отсутствуют.

Суд объяснил, что окончательное решение о заключении контрактов принимает руководитель, учитывая, в том числе и экономическую обстановку.

А в трудовом законодательстве нет норм, обязывающих заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Проверяя доводы истца в обжаловании необоснованности отказа, суд исходил из того, что доказательства, подтверждающие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.

Источник: https://clubtk.ru/obzhalovaniye-otkaza-v-priyeme-na-rabotu

Написать жалобу на необоснованный отказ в приеме на работу

Обжалование отказа в приеме на работу

Для защиты прав и интересов соискателей Трудовой кодекс РФ устанавливает для работодателей запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора.

Иначе потенциальный работник вправе обжаловать подобное решение и привлечь нарушителя закона к ответственности.

Когда отказ считается необоснованным

Необоснованным считается отказ в приеме на работу, когда работодатель не в состоянии подтвердить свое решение законными основаниями или реальными фактами. Это касается следующих обстоятельств отказа:

  1. Неуказание причин, по которым соискателя не принимают на должность.
  2. Дискриминация по различным признакам: вероисповеданию, цвету кожи, национальности, полу, возрасту, социальному или материальному статусу, месту проживания (в т. ч. наличию/отсутствию регистрации) и пр., за исключением случаев, где определенные ограничения устанавливаются федеральными законами.
  3. Беременность женщины, наличие детей.
  4. Перевод от другого работодателя посредством письменного приглашения на должность (если не прошло 1 месяца после увольнения с предыдущего места работы).
  5. Указание сведений, характеристик о соискателе, не имеющих отношения к его деловым качествам.

Таким образом, отказ в трудоустройстве будет законным только при несоответствии кандидата установленным законодательством требованиям (к примеру, при наличии вредных условий труда, что недопустимо для несовершеннолетних лиц) или отсутствии необходимых для выполнения рабочих обязанностей деловых качеств.

Обращение к работодателю

Если по мнению соискателя работодатель отказывает в трудоустройстве необоснованно, следует обратиться к нему с письменным запросом с просьбой указать причину своего решения. Согласно ст. 64 ТК РФ на предоставление ответа отводится 7 дней, причем он предоставляется в письменной форме. Нарушение указанного срока также будет расцениваться как нарушение трудовых прав.

Забирая документ, следует проверить, чтобы в нем были указаны:

  • полное название организации;
  • подпись руководителя/уполномоченного на зачисление в штат сотрудников должностного лица;
  • печать организации/отдела кадров.

Если уважительная причина отсутствовала, противоречила действующему законодательству – следует обратиться для обжалования в суд на основании ст. 64 ТК РФ.

Обращаться с жалобой о необоснованном отказе в приеме на работу в ГТИ (Государственную трудовую инспекцию) не имеет смысла, поскольку решение подобных споров не касается компетенции этой инстанции (на основании ст. 381, 391 ТК РФ).

Обжаловать отказ в приеме на работу следует в районном суде по месту расположения работодателя-ответчика. Срок обращения – не позднее трех месяцев со дня, когда было отказано в трудоустройстве. Причем несостоявшийся работник вправе требовать (ст. 3 ТК РФ):

  • восстановления нарушенного права (в данном случае – зачисления в штат организации);
  • возмещения расходов, связанных с трудоустройством (оплаты проезда, медицинского осмотра, неполученной зарплаты) и подачей иска (оплата госпошлины);
  • возмещения морального ущерба (независимо от того, будет ли дальнейшее трудоустройство).

По делам, связанным с необоснованным отказом в приеме на работу, суды зачастую удовлетворяют требования о выплате моральной компенсации. Но ее размер в большинстве случаев колеблется в пределах 1000-10000 руб. (характерная для большинства трудовых споров сумма), несмотря на то, что граждане заявляют в требованиях гораздо большие суммы.

Для обращения в суд нужно:

  1. Составить исковое заявление с изложением всех обстоятельств взаимодействия с работодателем, просьбой признать принятое решение незаконным и другими требованиями в зависимости от сложившихся обстоятельств.
  2. Приложить доказательства нарушения прав (направленный запрос и письменный отказ работодателя с обоснованием причин).
  3. Оплатить госпошлину (чек приложить к иску). Поскольку истец является лишь соискателем и не имеет статуса работника, освобождение от уплаты пошлины по ст. 333.36 НК РФ на него не распространяется.

Образец иска о признании отказа в приеме на работу необоснованным:

Скачать образец иска о признании отказа в приеме на работу необоснованным

Судебный процесс предполагает состязательный характер с заслушиванием сторон и приведенных ними аргументов.

Соискателю предстоит доказать, что полученный отказ не соответствует нормам действующего законодательства. Если необоснованность действий работодателя доказать не получится, суд не удовлетворит иск.

Со своей стороны, ответчик будет использовать разные методы, чтобы доказать законность подобного решения.

При вынесении решения в пользу истца ответчика обяжут удовлетворить заявленные требования. Если среди них значилось заключение трудового договора, трудоустройство будет проходить на основании ст. 68 ТК РФ в сроки, определенные судебным постановлением.

На что обратить внимание

При направлении искового заявления в суд важно учесть следующие нюансы:

  1. Удовлетворение требований возможно при условии подтверждения двух оснований: отказа в приеме на работу и нарушения тем самым права соискателя на заключение трудового договора. Причем письменный отказ вправе оформлять только руководитель организации или уполномоченное ним лицо, которое занимается зачислением персонала в штат. Иногда недобросовестные работодатели поручают это сделать постороннему человеку, поэтому подобный документ не является законным. В результате суд посчитает, что надлежащие доказательства отказа в приеме на работу отсутствуют, как и факт нарушения законных прав истца.
  2. Работодатель не обязан немедленно принимать на появившиеся вакансии людей «с улицы». Он также может предлагать совмещение должностей имеющимся сотрудникам. Несостоявшемуся работнику желательно иметь доказательства публичных объявлений о вакансии (в виде вырезки из газеты, распечатки объявления с сайта) или же направление от службы занятости. Также может учитываться факт подачи объявлений по радио, распространения информации о поиске сотрудников в учебных заведениях. При отсутствии таких сведений у работодателя будут основания сослаться на то, что объявления о наборе персонала не давались, дополнительные сотрудники компании не требуются. Для суда это может стать основанием отказать истцу в удовлетворении иска.
  3. Для возникновения трудовых правоотношений также необходимо волеизъявление истца. Речь идет не только о подаче резюме или посещении офиса, но и о прохождении собеседования, написании заявления о приеме на работу, подаче документов, возможно, прохождении медосмотра. Отсутствие подобных действий снижает для соискателя шансы на удовлетворение требований.
  4. Работодатель может объяснить свой отказ отсутствием у претендента необходимых для выполнения обязанностей деловых качеств, что будет обоснованным. Понятие последних отражено в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 как способность выполнять рабочие обязанности с учетом профессионально-квалификационных и личных качеств (состояния здоровья, образования, опыта) человека. Но по мнению некоторых юристов, для указанного определения требуется конкретизация, поскольку в таком «широком» виде оно служит скорее интересам работодателя.

Ответственность работодателя

В случае успешного доказательства нарушения для организации и ее уполномоченных должностных лиц предусмотрены следующие виды ответственности:

  • дисциплинарная (согласно ст. 192 ТК РФ в виде замечания, выговора или увольнения);
  • административной (оплата штрафа);
  • уголовная (для отдельных случаев).

Административная ответственность определяется согласно ст. 5.27 КоАП РФ в зависимости от статуса нарушителя:

  • для должностного лица, ИП – 1000-5000 руб. (повторно – 10-20 тыс. руб. или дисквалификация должностного лица);
  • для юридического лица – 30000-50000 руб. (повторно – 50-70 тыс. руб.).

Уголовная ответственность предусмотрена для случаев отказа в зачислении в штат беременной женщине или при наличии у нее ребенка до 3-летнего возраста. Наказанием может стать штраф в сумме до 200 000 руб. или дохода нарушителя за 18 месяцев или до 360 ч обязательных работ.

Вопрос-ответ

Вопрос: У меня гражданство Украины, но уже получил ВНЖ и думал, что теперь мои права при трудоустройстве такие же, как и у граждан РФ. Но после собеседования получил отказ якобы из-за отсутствия квот для иностранных граждан. Такое возможно?

Ответ: Подобная причина неправомерна. Следует попросить письменный отказ, на основании которого можно обращаться в суд.

Вопрос: Законно ли отказывать в трудоустройстве при наличии условной судимости?

Ответ: Согласно ч.6 ст. 86 УК РФ при погашении/снятии судимости аннулируются все связанные с ней правовые последствия. Соответственно гражданин вправе выбирать работу по своему желанию (с учетом имеющейся специальности, навыков).

Если судимость не касалась тяжкого преступления, возможно в том числе оформление лицензии на хранение оружия для трудоустройства охранником. Но в некоторых федеральных и муниципальных учреждениях при наличии судимости предусмотрены ограничения.

Вопрос: Мне отказали в работе из-за отсутствия ИНН. Потом прочитала, что это незаконно. Какие статьи можно использовать при подаче жалобы?

Ответ: Перечень документов, предъявляемых при устройстве на работу закреплен в ст. 65 ТК РФ. Если в нормативных актах не предусмотрена необходимость подачи дополнительных документов (ИНН относится к их числу), подобное требование будет незаконным. Соответственно отказ в трудоустройстве не обоснован и можно обращаться в суд.

Законодательная база

Источник: https://xn----7sbabf2al2alrezou2k.xn--p1ai/%D0%B6%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B1%D0%B0-%D0%BD%D0%B0-%D0%BE%D1%82%D0%BA%D0%B0%D0%B7-%D0%B2-%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%B5%D0%BC%D0%B5-%D0%BD%D0%B0-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D1%83/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.