Однократное грубое нарушение работником

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ)

Однократное грубое нарушение работником

Под грубыми нарушениями работником трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

д) нарушение работником требований по охране труда.

Рассмотрим более подробно каждое из этих нарушений.

Как и КЗоТ, Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право уволить работника за прогул.

При этом по новым правилам прогулом признается отсутствие на рабочем месте работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Согласно КЗоТу до 1 февраля 2002 года прогулом считалось отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае работодатель может решать этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и объяснений работника.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы по этой причине в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ.

До принятия Трудового кодекса РФ появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения также могло являться основанием для его увольнения, что было предусмотрено п. 7 ст. 33 КЗоТ.

В период действия КЗоТа было принято постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (далее — постановление № 16).

Согласно п. 37 постановления № 16 по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) могли быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по этому основанию могло последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могли подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя).

По нашему мнению, поскольку основания для увольнения работника, указанные в п. 7 ст. 33 КЗоТ и в пп. «б» п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, совпадают и никаких других разъясняющих документов в связи с принятием Трудового кодекса РФ не выходило, то изложенными выше положениями п.

37 постановления № 16 можно руководствоваться при расторжении трудового договора с работником согласно пп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует учитывать, что увольнение работника по данному основанию возможно, если в порядке, предусмотренном Законом РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне» (далее — Закон о государственной тайне) работник был допущен к сведениям, составляющим государственную тайну.

Уволить работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При этом не имеет значения для увольнения работника по данному основанию, исключает ли примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.

Увольнение по указанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, которое согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске).

Источник: https://studopedia.ru/10_262527_odnokratnoe-gruboe-narushenie-rabotnikom-trudovih-obyazannostey-p--st--trudovogo-kodeksa-rf.html

Порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Когда процедура незаконна?

Однократное грубое нарушение работником

При поступлении на работу работник соглашается соблюдать определенные правила. В обмен на это работодатель своевременно оплачивает его труд и обеспечивает предусмотренные законом социальные гарантии. Нарушение работником правил позволяет уволить его.

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики. Она обычно устанавливается следующими внутренними документами:

  • коллективный договор;
  • правила внутреннего распорядка;
  • должностная инструкция;
  • трудовое соглашение.

Сам по себе факт несоблюдения субординации не может привести к увольнению. Однако, если поведение работника нарушает принятые в организации правила, на него могут быть наложены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение по инициативе работодателя регулируется статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. К дисциплинарным причинам относятся:

  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Прекратить трудовые отношения при незначительных нарушениях можно только при наличии вынесенных ранее работнику взысканий. При этом за повторное взыскание можно уволить, если первое вынесено не позднее одного года, так как после этого оно считается погашенным.

Какие бывают дисциплинарные взыскания?

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

С точки зрения действующего законодательства, характерных различий между первыми двумя вариантами не существует, однако работодатель вправе самостоятельно установить последствия для виновного при вынесении каждого из них. Предполагается, что замечание – это более мягкий вид взыскания, а увольнение – самое строгое, так как завершает список.

Вопреки распространенному заблуждению, сведения о замечаниях и выговорах в трудовую книжку не вносятся. Это установлено статьей 66 ТК РФ.

Грубое несоблюдение должностных обязанностей

Под грубыми нарушениями трудовой дисциплины понимаются действия или бездействие работников, повлекшие за собой серьезный имущественный или репутационный ущерб работодателя.

Они могут быть уволены, как за совершение систематических действий, так и только одного такого проступка.

Основания для расчета

Основания для увольнения работника при отсутствии дисциплинарных взысканий предусмотрены пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Подпункт пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ Основание для увольнения Особенности применения
а Прогул Работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочей смены.

Если длительность смены составляет менее 4 часов, то прогулом считается отсутствие в течение всей смены вне зависимости от её продолжительности

б Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения Состояние работника должно быть удостоверено при проведении медосвидетельствования
в Разглашение охраняемой законом тайны Тайна стала известной работнику при исполнении им должностных обязанностей.

Если разглашение подлежит уголовному или административному наказанию, вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу решением суда или постановлением по делу об административном правонарушении

г Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения Вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу решением суда или постановлением по делу об административном правонарушении
д Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий Причинно-следственные связи между действиями (бездействием) работника и тяжкими последствиями должны быть установлены уполномоченным или комиссией по охране труда

Порядок оформления процедуры

Увольнение следует правильно оформить. Если нарушить установленный порядок, с высокой степенью вероятности работник будет восстановлен на работе, также работодателю придется компенсировать ему время вынужденного простоя, возместить моральный ущерб и судебные издержки.

Какие документы нужны?

Требования статьи 193 ТК РФ предписывают работодателю предпринять следующие шаги:

  1. Зафиксировать событие. Для этого необходимо составить соответствующий акт, например, акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Если событие длящееся, например, прогул, должно быть составлено несколько актов, позволяющих установить его продолжительность и непрерывность.
  2. Установить степень вины работника. На этом этапе может потребоваться привлечение специализированных органов. Если ответственность за прогул очевидна, то, например, медицинское освидетельствование может проводить только врач-специалист.
  3. Потребовать от работника письменное объяснение о причинах проступка. Требование может быть вручено ему лично под роспись или направлено на домашний адрес заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. На объяснение дается два рабочих дня. Если оно не поступило, то об этом составляется акт.

После этого разрешается уволить работника.

Как составляется приказ?

Для составления приказа об увольнении государственные организации обязаны использовать унифицированную форму Т-8, прочие работодатели могут составить его в произвольной форме. Чтобы иметь силу нормативного документа, он должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • дату, номер, название;
  • полное или сокращенное название работодателя;
  • фамилию, имя, отчество и табельный номер работника;
  • структурное подразделение и занимаемую должность;
  • дату и номер трудового договора;
  • дату увольнения;
  • основание увольнения;
  • документ, подтверждающий законность действий работодателя;
  • должность, фамилия и инициалы руководителя, его подпись.

Основанием для увольнения необходимо указать один из двух вариантов:

  1. «За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
  2. «За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) по подпункту «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» (в скобках указывается допущенный проступок, в кавычках – соответствующий ему подпункт).

С приказом работника необходимо ознакомить лично, он должен расписаться в нем. На это предоставляется три дня. Если работник не появляется на уже бывшей для него работе или отказывается расписаться в приказе, составляется акт об этом.

Какая будет запись в трудовой книжке?

При увольнении в трудовую книжку вносится одна из следующих записей:

  1. «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
  2. «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (после знака «тире» указывается допущенный проступок, в кавычках – соответствующий ему подпункт).

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул часть 6 пункта 1 ст 81 ТК РФ:

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины часть 5 пункта 1 ст 81 ТК РФ:

Выплаты и компенсации

При увольнении по дисциплинарным основаниям полагается выплатить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск только за время фактической работы.

Из полагающихся увольняемому денежных средств работодатель вправе удержать:

  • оплату за неотработанные дни отпуска, но не больше 20% причитающейся ему зарплаты;
  • компенсацию расходов за обучение работника, кроме случаев нарушения работодателем условий ученического договора;
  • материальный ущерб.

В соответствии со статьей 243 ТК РФ материальный ущерб возмещается полностью, если он был причинен вследствие грубого нарушения трудовой дисциплины. Наличие договора о полной материальной ответственности для этого не требуется.

Ущерб, не превышающий среднего месячного заработка работника, можно возместить по распоряжению работодателя. При уклонении уволенного от оплаты или большей сумме ущерба вопрос необходимо решать в судебном порядке.

Сроки расчета при ненадлежащем исполнении обязанностей

Применить взыскание можно, только если с момента обнаружения проступка прошло меньше 1 месяца, а со дня его совершения – меньше 6.

Из этого срока исключаются периоды:

  • болезни работника;
  • нахождения работника в отпуске;
  • рассмотрения дела в представительном органе работников;
  • производства по уголовному делу.

После истечения указанного периода произвести увольнение уже нельзя.

Кого нельзя рассчитать?

По дисциплинарным основаниям при грубом нарушении должностных обязанностей, однократном или неоднократном их невыполнении, нельзя уволить, того, кто:

  • находится на больничном или в отпуске;
  • а также не допускается увольнять беременных женщин.

Также нельзя уволить, если работник впервые совершил нетяжкий дисциплинарный проступок, совершил правонарушение вне работы или его вина не была доказана в установленном законом порядке.

Когда процедура незаконна?

Приведем примеры незаконных увольнений по дисциплинарным основаниям:

  • Пример 1. Работник опоздал на работу на 1 час. Ранее дисциплинарным взысканиям не подвергался. Увольнение будет незаконным, так как его проступок не относится к грубым нарушениям. Работодатель вправе вынести только замечание или выговор.
  • Пример 2. Работник отсутствовал на работе в течение всего дня. От дачи пояснений отказался, подтверждение уважительности причины пропуска не предоставил. На следующий день заболел гриппом и оформил листок временной нетрудоспособности. Приказ издан в день начала больничного листа. Он подлежит отзыву, так как работник на больничном не может быть уволен.

    При этом работодатель вправе издать повторный приказ об увольнении после выздоровления работника.

  • Пример 3. Работник находился на рабочем месте пьяным, что подтверждено результатами медицинского освидетельствования. На следующий день взял больничный по уходу за малолетним ребенком, известив об этом своего руководителя. Приказ издан через 2 дня после наступления нетрудоспособности. Он подлежит отзыву, так как в период нетрудоспособности работника нельзя уволить.

    Работодатель вправе издать повторный приказ об увольнении после выздоровления его ребенка, но не позднее 30 дней после медицинского освидетельствования.

  • Пример 4. Работник признан подозреваемым по делу о хищении личных вещей своего коллеги. Вещи пропали из общей раздевалки, куда имеют доступ все работники. На следующий день работодатель увольняет его. Приказ подлежит отзыву, так как вина работника не доказана в установленном порядке.
  • Пример 5. Работник растратил вверенное ему имущество работодателя. По приговору суда он признан виновным. Работодатель издает приказ через 2 месяца после того, как приговор вступил в законную силу. Приказ подлежит отзыву, так как издан по истечении 1 месяца со дня вступления приговора в законную силу.
  • Пример 6. Работник признан виновным в уличной краже. Приговор суда вступил в законную силу. На следующей день работодатель издал приказ об увольнении по дисциплинарным основаниям. Приказ подлежит отзыву, так как совершение преступления вне работы не является нарушением трудовой дисциплины.

    Если работник не сможет продолжать работу в связи с отбытием наказания в местах лишения свободы, то подлежит увольнению по части 4 статьи 83 ТК РФ, а при возможности продолжить работу уволить его нельзя.

Работодатель вправе уволить нерадивого работника, не желающего соблюдать установленные им правила. При этом ему следует соблюдать требования трудового законодательства. В будущем это позволит избежать неожиданных проблем.

Если же работодатель нарушает закон, например, не получает объяснительную от работника или не соблюдает сроки увольнения по дисциплинарным основаниям, сотрудник может оспорить увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте.

по теме

В этом видео кратко рассказано об увольнении за нарушение трудовой дисциплины и обязанностей:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-narushenie-trudovoy-discipliny/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.