Односторонний трудовой договор

Кс рф напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

Односторонний трудовой договор

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст.

74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст.

74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора.

Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ.

Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя.

Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ  и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов.

Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ  и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ  и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным.

Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции.

При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

 Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Источник: https://www.garant.ru/news/1310215/

Работодатель изменяет условия трудового договора — Audit-it.ru

Односторонний трудовой договор

Д. Ю. Панина

Журнал “Руководитель бюджетной организации” № 5/2016

Работодатель вправе изменить на постоянной основе условия трудового договора по своему усмотрению. Но в каких случаях и в каком порядке? Разберем.

Работодатель может изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и (или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) на основании ст. 72 ТК РФ.

Но корректировка возможна, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Технологические изменения условий труда могут быть такими:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение старых технических регламентов.

Особенности корректировки условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, прописаны в ст. 74 ТК РФ. Обратите внимание, что перечень примеров, приведенный в статье, является открытым, то есть формы организационных и технологических изменений условий труда могут быть и другими.

Следует отличать изменения организационных или технологических условий труда от других изменений. Например, снижение прибыли, ухудшение финансового положения организации, смена руководителя не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. Обратите внимание: уведомление должно произойти не позднее чем за два месяца.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями положением.

Работник может не принять изменения.

Тогда работодатель обязан предложить ему другую (вакантную) должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Речь здесь идет о вакансиях работодателя, имеющихся в данной местности. Предлагать работу или должность в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 ТК РФ).

И снова внимание! Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве.

Если вакансий нет или работник отказывается от всех предложений (опять же, отказ должен быть письменным), то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).

Издается приказ об увольнении, работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Законность увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть проверена в судебном порядке. При этом согласно п.

21 Постановления ВС РФ № 2[1] работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось именно следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их спецоценки, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашением. Только при наличии таких доказательств прекращение трудового договора может быть признано законным.

Всегда ли организационные или технологические изменения условий труда обуславливают изменения определенных сторонами условий трудового договора?

Не каждое организационное или технологическое изменение условий труда может повлечь изменение условий трудового договора. Обязательным является факт невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Если работник, не согласный с решением работодателя, обратится в суд, то доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора будет работодатель.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/868248.html

Что делать, если работодатель изменил трудовой договор

Односторонний трудовой договор

Правительство обещает не допустить массовых увольнений из-за проблем в экономике. И все же не мешает подготовиться к возможным потрясениям.

Как вести себя работнику, если, например, работодатель объявляет об “оптимизации” работы предприятия, стращает возможными сокращениями, переводом работников на неполную рабочую неделю? А если предупреждает о сокращении зарплат, и все подобные меры – со ссылкой на кризис? Может ли ухудшение экономической ситуации служить “оправданием” для начальства в таких действиях?

Эксперты Роструда предупреждают: в такой ситуации работники могут столкнуться с рядом опасностей и всевозможными нарушениями их трудовых прав. Что должен знать работник, чтобы “не подставляться”? Сегодня говорим о возможных изменениях в трудовых договорах – прежде всего об угрозе пересмотра уровня зарплат.

Написано пером

Полезная книжка “РГ”: Куда идут пенсионные взносы?

На практике одно из наиболее часто встречающихся действий работодателя в условиях экономического кризиса – это изменение условий трудового договора (в том числе – размера зарплаты).

В кризисной ситуации действительно может возникнуть необходимость подкорректировать трудовые договоры. Например, у компании упал объем заказов, соответственно, обеспечить работникам прежний объем работ и прежние заработки невозможно. В итоге работников предупреждают, что зарплата уменьшится.

Более защищены работники, у которых условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включены в трудовой договор.

Кстати, все эти пункты являются обязательными для включения в трудовой договор (абзац пятый части второй статьи 57 ТК РФ), и если вместо конкретных сумм или, например, повышающих коэффициентов к указанному окладу в договоре о зарплате значатся лишь общие слова, такой договор составлен с нарушениями требований ТК, и работник вправе его обжаловать.

Договор дороже денег

Важно знать: по общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению подписавших его сторон. Проще говоря, прежде чем какие-то пункты в договоре будут изменены – работодатель и работник должны об этом договориться. Причем в письменной форме (этого требует статья 72 ТК РФ).

Минтруд не будет увеличивать пособие по безработице

Правда, из этого правила есть исключения.

В частности, Трудовым кодексом допускается, что работодатель может изменить трудовой договор по собственной инициативе, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Это могут быть, к примеру, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. При этом изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника (часть первая статьи 74 ТК РФ).

Кроме того, вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая статьи 74 ТК РФ).

Но возникновение финансовых и экономических сложностей у работодателя, согласно ТК, не может быть причиной для изменения условий трудовых договоров с работниками. Ведь в противном случае любые организационные и экономические недоработки руководства даже в некризисные времена приводили бы к тому, что расплачиваться за них пришлось работникам.

Так что кризис оправданием для руководителей предприятия быть не может. Изменение условий трудовых договоров с работниками (в том числе размера зарплаты) по финансово-экономическим причинам, не связанным с изменениями организационных или технологических условий труда – это прямое нарушение трудового законодательства.

И работники могут такое решение руководства оспорить.

Если руководство решило “переписать” трудовой договор

  1. В случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя должен строго соблюдаться установленный статьей 74 ТК РФ порядок.
  2. Работодатель обязан не позднее чем за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого решения (часть 2 статьи 74 ТК РФ).
  3. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья.
  4. Предлагаемые вакансии не обязательно должны соответствовать квалификации работника. Ему могут предложить и вакантные нижестоящие должности с меньшим заработком. При этом работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Но предлагать должность, требующую более высокой квалификации, работодатель не обязан.
  5. Крупные компании, имеющие производство в разных регионах, могут предлагать вакансии и в других местностях. Но делать это работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с конкретным работником (часть третья статьи 74 ТК РФ).
  6. Если подходящей работы нет или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор прекращается (часть четвертая статьи 74 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац 7 части 3 статьи 178 ТК РФ).

Как оспорить действия работодателя?

Социологи: Большинство работников мечтают о смене профессии

При возникновении разногласий имеет смысл обратиться в суд. Работодателю в суде придется доказывать, что условия трудового договора пришлось менять из-за изменившихся организационных или технологических условий труда (например, изменений в технологии производства,аттестации рабочих мест, структурной реорганизации).

Если ничего подобного на предприятии не происходило, уменьшение зарплаты и любые другие изменения в трудовом договоре, как и его прекращение, суд признает незаконным. Такая практика отражена в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. Обратиться можно не только в суд, но и в государственную инспекцию труда.

Здесь работник сможет получить разъяснения, как лучше действовать в каждом конкретном случае.

Источник: https://rg.ru/2015/02/05/izmenenie.html

Образец трудового договора – Трудовой договор, контракт

Односторонний трудовой договор

г. _____________                                                                               «____»______________201__ года                                                                                                                                                                                           

ООО «Фирма» в лице директора ____________________________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и граждан_______________________________________________________________________, именуем_____ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Общие положения

1.1. Работник принимается на работу в ООО «Фирма» по адресу: ___________________________________________ на должность __________________________________________________________________.

1.2. Работник обязан приступить к работе с «____»_______________201___года.

1.3. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ____________месяца.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник с разрешения Работодателя отсутствовал на работе по уважительным причинам, а также отсутствие на работе без уважительной причины (прогулы).

Выдержавший испытание Работник продолжает работать без какого-либо дополнительного оформления.

При неудовлетворительном результате испытания Работник освобождается (увольняется) от работы на основании приказа Работодателя.

1.4. В период испытательного срока на Работника полностью распространяется законодательство о труде РФ.

1.5.  Настоящий договор заключён на неопределённое время.

1.6.  Работа у Работодателя является основным местом работы Работника.

2. Обязанности сторон

2.1. Работник обязуется:

2.1.1. Выполнять трудовые обязанности, указанные в должностной инструкции.

2.1.2. Соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину и добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п. 2.1.1 настоящего трудового договора.

2.1.3. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать установленный в учреждении распорядок дня.

2.1.4. Бережно относится к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся в его пользовании оборудованию и оргтехнике, обеспечивать сохранность вверенной ему документации.

2.1.5. Не разглашать в период работы у Работодателя, а также в последующий год после увольнения данные, являющиеся коммерческой тайной Работодателя и конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности.

2.1.6. Выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания директора учреждения, данные им в соответствии с его компетенцией.

2.1.7. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

2.1.8. Способствовать созданию благоприятного производственного и морального климата, развитию корпоративных отношений в трудовом коллективе Работодателя.

2.1.9. При изменении сведений, внесённых в карточку формы Т-2 (состав семьи, паспортные данные, адрес проживания и прописки, контактный телефон и др.) сообщать Работодателю в течение 2-х дней.

2.2. Работник имеет право:

2.2.1. Знакомиться с нормативными документами Работодателя, регулирующими деятельность Работника.

2.2.2. На предоставление работы, обусловленной данным договором.

2.2.3. На рабочее место, соответствующее условиям государственного стандарта и безопасности труда.

2.2.4. На ежегодные оплачиваемые отпуска (основной и дополнительный) в соответствии с ТК РФ и графиком отпусков.

2.2.5. На своевременную и полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей должностью, квалификацией, условиями, сложностью труда и качеством выполняемой работы.

2.3. Работодатель обязуется:

2.3.1. Выполнять условия настоящего трудового договора, требования Трудового кодекса РФ и законов, регулирующих труд служащих.

2.3.2. Предоставить Работнику условия, необходимые для безопасного и эффективного труда, оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности.

2.3.3. Выплачивать заработную плату, обусловленную настоящим трудовым договором, и другие причитающиеся Работнику выплаты в установленные сроки.

2.3.4. Предоставлять гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ и РК.

2.3.5. В установленном порядке вносить записи в трудовую книжку Работника, хранить ее и выдать ее Работнику в день увольнения.

2.3.6. Обеспечивать защиту персональных данных Работника, содержащихся в их личных делах и иных документах от неправомерного их использования или утраты.

2.4. Работодатель имеет право:

2.4.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

2.4.2.  Поощрять его за добросовестный и эффективный труд.

2.4.3. В случае производственной необходимости отозвать Работника, из очередного отпуска с последующим возмещением неиспользованных дней отпуска.

2.4.4. Привлекать Работника к дисциплинарной или материальной ответственности в случаях ненадлежащего исполнения обязанностей и причинения материального ущерба Работодателю в соответствии с федеральными законами, законами РК и правилами внутреннего трудового распорядка.

2.4.5. При наличии необходимости проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в образовательных учреждениях профессионального высшего и дополнительного образования за счёт Работодателя.

3. Оплата труда

3.1. Работнику устанавливается, в соответствии со штатным расписанием, должностной оклад по ________разряду оплаты труда единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников муниципальных учреждений.

3.2. Работнику устанавливается надбавка в размере:

  • процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ______%.
  • районный коэффициент к заработной плате _____%.

3.3. Ежемесячная премия в размере ______% от должностного оклада.

3.4. Выплата премий, надбавок, доплат и оказание материальной помощи осуществляется в пределах фонда оплаты труда, утвержденной на текущий год.

3.6. Порядок и условия премирования установлены «Положением о материальном стимулировании работников учреждения.     

4. Режим работы и отдыха. Предоставление отпуска

4.1. Работнику устанавливается продолжительность рабочей 36 часовой недели – 5 дней с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

4.2. Время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

4.3. Привлечение Работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день осуществляется с письменного согласия Работника по письменному распоряжению Работодателя с согласованием другого дня отдыха.

4.4. Работнику ежегодно предоставляется очередной отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 28 календарных дней.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у Работодателя. В случаях, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка, по просьбе Работника, отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы у Работодателя.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в соответствии с очередностью предоставления отпусков, согласно утверждаемому Работодателем графику отпусков, составленному с учетом пожеланий работников о времени предполагаемого отпуска.

4.5. Замена очередного отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения Работника, не использовавшего предоставленный отпуск.

4.6. Работнику предоставляется дополнительный отпуск за работу в районах приравненных к районам Крайнего Севера в количестве 16 календарных дней.

По требованию работника дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией.

4.7. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, не использованная в текущем году, может быть заменена денежной компенсацией по письменному заявлению работника в следующем за текущим году.

4.8. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, Работнику, по его заявлению, может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

5. Ответственность сторон

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также причинения учреждению материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству.

6. Основания для прекращения действия трудового договора

6.1. Расторжение настоящего трудового договора происходит в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также в случае нарушения сторонами принятых на себя обязательств.

6.2. Договор может быть расторгнут:

  • по соглашению сторон;
  • по инициативе Работника, по основаниям, предусмотренным ст. 80 ТК РФ (путем письменного предупреждения Работодателя за две недели до расторжения);
  • по инициативе Работодателя, в случаях:
  • ликвидации предприятия;
  • сокращения численности или штата работников предприятия;
  • несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствие:
  • состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • недостаточной квалификации
  • неоднократного неисполнения Работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения Работником трудовых обязанностей;
  • разглашения Работником коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершения виновных действий Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя;
  • представления Работником Работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  • по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ;
  • в случае изменения существенных условий труда и (или) нарушения Работодателем своих обязательств по настоящему Договору;
  • в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

7. Особые условия

7.1. Работник не имеет права в рабочее время выполнять другую оплачиваемую работу по трудовому договору с другим Работодателем.

7.2. Все материалы, созданные с участием Работника по заданиям Работодателя, являются собственностью Работодателя и не подлежат передаче другим лицам без его согласия.

7.3. Условия настоящего Договора могут быть изменены только по согласию сторон и должны быть оформлены в письменном виде.

7.4. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

7.5. Договор составлен в двух экземплярах. Первый хранится у Работодателя, второй находится у Работника. Оба экземпляра, подписанные обеими сторонами и заверенные печатью Работодателя, имеют равную юридическую силу.

7.6. Стороны обязуются не разглашать условия контракта и не передавать его третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.

РаботодательЮридический адресТелефонРеквизитыДиректор________________ФИОРаботникАдресПаспорт (серия, номер, дата выдачи, кем выдан)ИННПССДата рожденияМесто рождения___________________(подпись)

Источник: https://dogovor-urist.ru/%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D1%8B/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86-%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B0/

Трудовое соглашение и трудовой договор — разница

Односторонний трудовой договор

Для простого человека вовсе незазорно спутать трудовой договор и трудовое соглашение. Но при приеме на работу знание отличий между этими актами в прямом смысле может решить вашу судьбу как сотрудника.

Всё дело в том, что трудовой договор и трудовое соглашение — понятия из разных сфер права и регулируют они разный круг отношений.

Трудовой договор — что это такое?

Данный документ закрепляет права и обязанности работодателя и работника, а также гарантирует их выполнение.

В трудовом договоре работодатель обязуется предоставить будущему сотруднику рабочее место в соответствии с навыками и образованием работника, обеспечить своевременную выплату заработной платы, а также предоставить необходимые льготы (при их наличии в законодательстве).

Работник же обязуется качественно выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка организации и не нарушать ограничений, связанных с его трудовой деятельностью (если оные нормативно закреплены).

В трудовом договоре также указываются подробности сотрудничества между работодателем и работником:

  • условия выполнения сотрудником своих обязанностей (например, если работа на предприятии несёт потенциальный вред для здоровья);
  • порядок оплаты труда;
  • график работы (в том числе распорядок труда в неполный рабочий день и порядок предоставления отпуска);
  • причины для изменения настоящего договора.

Кроме того, в трудовом договоре говорится о дате начала его действия и возможности для аннулирования договора.

В общих чертах содержание трудового договора выглядит следующим образом:

Трудовое соглашение — понятие и особенности

Данный вид нормативно-правовых актов не регулируется трудовым законодательством Российской Федерации. Трудовые соглашения заключаются при наёмной работе на краткий срок, потому входят в компетенцию гражданского законодательства.

Условия подобных актов предполагают, что исполнитель осуществит определённую работу и получит денежное вознаграждение только после её завершения. Иными словами, предметом трудового соглашения является не сам труд работника, а его результат.

Подобные соглашения заключаются при устройстве на временную работу (например, подряд).

По этой причине трудовое соглашение является юридической лазейкой для недобросовестных нанимателей. К составлению этого документа следует отнестись предельно внимательно. Принципиальное значение имеет наличие фиксированной суммы вознаграждения за проделанную работу.

Трудовое соглашение имеет следующий вид:

Различия между трудовым договором и соглашением

Основополагающее различие между трудовым договором и трудовым соглашением состоит в предмете регулирования. Первый определяет условия труда работника, второй — результат этого труда.

Трудовой договор устанавливает фиксированную заработную плату, которая выплачивается сотруднику периодически и на постоянной основе. Трудовое соглашение предполагает одноразовое денежное вознаграждение за результат работы. Кроме того, в трудовом договоре чётко указываются обязанности сторон, что редко имеет место при заключении трудового соглашения.

Трудовой договор не ограничивается во времени, в то время как трудовое соглашение теряет свою силу после того, как исполнитель осуществляет возложенные на него обязанности.

Наглядно данные отличия представлены в таблице

Критерии различияТрудовой договорТрудовое соглашение
Предмет регулированияежедневный труд работника организацииконечный результат работы исполнителя
Определение прав и обязанностей работника иработодателячётко определяются права и обязанности обеих сторон, конкретизируется право работника на отдых, уточняются всеособенности работы в указанной организациизачастую законодательное закрепление прав и обязанностей нанимателя и исполнителяигнорируются
Срокне определяетсяустанавливается чёткий срок сотрудничества между нанимателем и исполнителем, ограниченныйконечным результатом
Вознаграждениеустанавливается фиксированная заработная плата и периодичность её осуществленияденежное вознаграждение выплачивается только при завершении исполнителем вверенных емуобязанностей

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/i-trudovoe-soglashenie-raznica.html

Изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) – Шаг вперед

Односторонний трудовой договор

Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.

Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?

По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя.

Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой.

При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.

Однако бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.

В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.

В законе прямо установлены требования, при соблюдении которых допускается одностороннее изменение трудового договора работодателем:

  1. Наличие организационных или технологических изменений условий труда на предприятии.

Желание работодателя изменить то или иное условие трудового договора (например, снизить зарплату) не может быть произвольным.

Он должен иметь доказательства того, что это вызвано изменениям и условий труда – организационными (например, руководство компании приняло решение о проведении преобразования организационно-штатной структуры, переподчинении отдела, перераспределении обязанностей между подразделениями работодателя и др.) или технологическими (например, закуплено новое оборудование, планируется техническое переоснащение производства, совершенствование рабочих мест на основе специальной оценки условий труда). Таким образом, нельзя, например, обосновать необходимость снижения оклада работнику временными финансовыми трудностями, нарушениями договоренностей со стороны контрагентов и т.д.

  1. Невозможно сохранить прежние условия трудового договора в связи с произошедшими изменениями.

В ст.

74 ТК РФ прямо указано, что изменять условия договора с работником даже при наличии вышеуказанных изменений можно только в случае, если невозможно сохранить трудовой договор в первозданном виде (например, если по договору работник подчиняется заместителю начальника отдела, а должность заместителя начальника отдела была сокращена, в этой части договор можно изменить и установить работнику другого непосредственного руководителя). Несмотря на то что сегодня суды общей юрисдикции редко обращают внимание на эту формулировку статьи 74 ТК РФ, Конституционный суд РФ неоднократно подчеркивал, что судьи должны это оценивать (см., например, Определение Конституционного суда РФ от 29.09.2015 № 1831-О)

  1. Соблюдение работодателем процедуры уведомления работника о грядущих изменениях.

Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до того момента, когда он намерен «узаконить» эти изменения. В уведомлении работодатель должен объяснить причину предстоящих изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 7 части первой ст.

77 ТК РФ по основанию «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». Помимо общих гарантий, работник, увольняемый по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, имеет право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

  1. Работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника.

Трудовая функция определена в ст. 15 ТК РФ как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Проще говоря, это то, что работник обязуется делать по распоряжению работодателя, вступая в трудовые отношения, набор ваших трудовых обязанностей.

Чтобы работодатель не смог нагрузить вас дополнительной неоплачиваемой работой, при заключении трудового договора очень важно максимально конкретно определить, что именно входит в ваши должностные обязанности, и избегать формулировок вроде «и выполнять другие указания руководства».

Считается, что если работодатель пытается изменить в одностороннем порядке трудовую функцию работника, то есть обязать выполнять не ту работу, на которую работник устраивался, то речь уже не об изменении условий трудового договора, а о сокращении, и работодатель обязан предоставлять работнику все полагающиеся в этом случае гарантии.

Если вы получили уведомление об изменении условий вашего трудового договора, у вас есть три варианта поведения.

Во-первых, вы можете согласиться продолжать работать в новых условиях и подписать дополнительное соглашение к вашему трудовому договору. С момента подписания такого соглашения условия вашего труда будут изменены, и обжаловать что-либо вы уже не сможете.

Во-вторых, вы можете отказаться от работы в новых условиях, направив работодателю письменное сообщение об этом. По истечении двухмесячного срока предупреждения у работодателя возникнет право вас уволить, и, если содержащиеся в уведомлении изменения условий трудового договора были не обоснованы, вы сможете обратиться в суд и признать такое уведомление незаконным.

Наконец, вы можете не реагировать на уведомление и не давать ни согласия, ни отказа. Работодатель в этом случае не будет до конца понимать вашей позиции и, возможно, не рискнет менять условия договора или увольнять вас.

При этом следует иметь в виду, что если дело касается изменения размера зарплаты, лучше не молчать – может случиться так, что после истечения срока уведомления вы продолжите работать, а работодатель через две недели насчитает вам зарплату по новым правилам, заявив, что раз вы не отказались, значит согласились.

Следует также обратить внимание, что уведомление об изменении условий трудового договора на основании ст. 74 ТК РФ – это формально еще не нарушение прав, даже если из его содержания видно, что перечисленные выше требования явно не соблюдаются.

Уведомив об изменении условий договора, работодатель не обязан действительно их изменить (то есть если работники после истечения срока предупреждения будут молча работать на прежних условиях, работодатель не обязан менять условия их работы или их увольнять, он может оставить все как есть).

Поэтому обращаться в суд с требованием признать незаконным уведомление не стоит.

Если есть уверенность, что содержание уведомления явно противоречит закону, можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда – в течение двух месяцев они вполне могут разобраться в ситуации и убедить работодателя отказаться от его затеи.

Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав.

https://pixabay.com

Обсудить статью и следить за новостями сайта на страницах в социальных сетях  и

Источник: https://shag-vpered.org/izmenenie-uslovij-trudovogo-dogovora-rabotodatelem-v-odnostoronnem-poryadke-st-74-tk-rf/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.