Оклад это зарплата или нет

Оклад это с налогами или без

Оклад это зарплата или нет

Какой оклад прописывается в Трудовом договоре и штатном расписании с налогом 13% или без?

Оклад в штатном расписании указывается полный, т.е. без учета вычета НДФЛ.

Ч. 2 ст. 57 ТК РФ в числе обязательных для включения в трудовой договор условий называет следующие:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2017 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Здравствуйте! Объясните, пожалуйста, что такое оклад и тарифная ставка. Они учитываются с НДФЛ?

Если в приказе организации об установлении работнику определённого месячного оклада стоит определенная сумма (например, 15000), то данная сумма должна быть выплачена работнику за месячную работу без удержания НДФЛ и налога соц. страхования или нет( к выплате подлежит сумма из оклада минус налоги)? И еще объясните, пожалуйста, в штатном расписании организации месячные заработные платы работников указываются с налогами или это «чистые выплаты»?

Королёва Алиса Викторовна

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В принципе это одно и то же, все зависит от того, что применяется в вашей организации.

Оклад или тарифная ставка выплачиваются работнику с удержанным НДФЛ (13%), страховые взносы в ПФР, в Фонд Социального страхования, медицинского страхования выплачиваются работодателем самостоятельно, т.е. вы получаете заработную плату в соответствии с вашим окладом без 13% (например,при оклад 15 000 руб. вы получите з/п в размере 13 050 руб. (15000 — 1950)

В штатном расписании указываются зарплаты работников с налогами.

Какие налоги платят с зарплаты?

В прошлой статье мы рассказали, сколько налогов платят фрилансеры-ИП. Давайте сравним, а сколько налогов платят с зарплаты люди, работающие в офисах? Для расчета возьмем условного сотрудника с начисленной зарплатой 30 тыс. руб. в месяц.

Подоходный налог и не только

Принято считать, что с зарплаты работник платит только подходный налог, который в России составляет 13% от начисленной зарплаты. Остальные налоги и взносы за работника «как бы» уплачивает работодатель.

Но это на бумаге, а по факту налоги идут из тех доходов, которые приносит компании работник – и получается, что все налоги и взносы в любом случае платятся из кармана сотрудников.

Просто одни налоги сотрудники видят, а другие – нет.

Помимо подходного налога, о котором все знают, с зарплаты платятся:

  • Взносы в Пенсионный фонд;
  • Взносы в Фонд социального страхования (ФСС);
  • Взносы в Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования (ФФОМС).

Разберем по порядку, сколько в итоге Вы заплатите налогов и взносов с зарплаты в 30 тыс. руб.?

Расчет налогов с зарплаты

Представим, что Вам начислили 30 тыс. рублей. Какую сумму налогов и взносов удержат с этой суммы?

Считаем налоги и взносы с зарплаты в 30 тыс. рублей:

13% с начисленной зарплаты

Взносы в Пенсионный фонд

Взносы в ФФОМС (на медицину)

Взносы на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний (НС и ПЗ)

от 0,2% (зависит от вида деятельности)

В ряде отраслей взносы на страхование от несчастных случаев могут быть выше, например, если человек работает на опасном производстве. Мы взяли в расчете минимальные тарифы.

Получается, что в сумме выплаченная зарплата и налоги составили 26100 + 12960 = 39060 руб. Из них 26100 руб. получил работник, а 12960 руб. – государство.

Если взять сумму за год, то работник получит 313200 руб., а государство – 155520 руб. В сумме же эти цифры составят 468720 руб.

Сколько заплатит налогов ИП?

Давайте представим, что ту же сумму 468720 руб. Вы заработали как ИП на упрощенке. Сколько налогов Вы заплатите? Считаем:

  • Налог на упрощенку (6% от оборота) = 28123 руб.
  • Взносы в ПФ РФ и ФФОМС = 22261,38 руб. с оборота до 300000 руб. и 1% свыше этой суммы, в итоге 22261,38 + 1687,20 = 23948,58 руб.

Но это еще не все! Упрощенцы без работников могут снизить выплату по 6% налогу на сумму взносов в ПФ РФ вплоть до нуля. Таким образом, наш ИП выплатит в ПФ РФ и ФФОМС 23948,58 руб., а налоговой переведет только 4174,42 руб.

Читайте так же:  Расчет налогов ип на осно

В сумме за год всех налогов наш упрощенец заплатит на 28123 руб. Сравните это с суммой налогов человека, работающего в офисе – 155520 руб. Упрощенец с тех же по сути доходов заплатит на 127397 руб. меньше!

Фриланс выгоднее работы в офисе?

Выгодно ли работать фрилансером-ИП на упрощенке? Очень выгодно. Выгодно ли клиентам нанимать фрилансеров? Конечно. Выгодно ли переходить на фриланс из офиса? Да, поскольку Вы можете сэкономленные налоги переложить в свой карман и зарабатывать по сути на 40% больше при том же уровне квалификации.

Полезные статьи по теме:

А если есть возможность оформить ЕНВД, то еще выгоднее. Может кто со мной поспорит, то интернет-торговлю я тоже отношу к фрилансу. Например, интернет-магазин с отправкой товаров почтой наложенным платежом, т.е. без получения предоплаты, может оформиться как разносная торговля без стационарного места, т.е. режим ЕНВД.

Ради интереса рассчитывала для себя. Для Тольятти, если ты работаешь один, за квартал вышло 1800 с копейками.

А в расчет налогов с з/п можно еще НДС добавить. Вы ведь покупаете товары? Значит косвенно оплачиваете НДС, т.к. он учитывается при ценообразовании, а это 18%.

Получается, что если годовой оборот ИП выше 300 000 (к примеру, 310 000 рублей), то ИП платит 1% с 10 тысяч, а не с 310 000, правильно?

[2]

Юрий, почти верно. Вы заплатите фиксированный взнос в ПФ РФ + 1% с оборота, превышающего 300 тыс. руб. в год (т.е. с 10 т.р. в Вашем примере).

Подскажите, а уплата налогов — один раз в квартал? Получается, в фонд соц защиты населения нужно уплачивать в конце года достаточно «кругленькую» сумму

Елена, налоги с зарплаты платятся каждый месяц. ИП платят налоги по-разному в зависимости от системы налогообложения. Например, на упрощенке налоги платятся один раз в квартал (3 месяца).

Скажите пожалуйста, имеет ли право ип требовать оплатить налоги в размере 43% от заработной платы вместо 13%?

Раиса, 13% — это НДФЛ (налог на доходы физических лиц). Он удерживается из начисленной работнику зарплаты. Остальные налоги из начисленной зарплаты не удерживаются, а платятся как бы «сверху» и в расчетке Вы их не видите. В расчетке указывают только НДФЛ. Размер налогов определяется государством. Изменить эти налоги работодатель не может.

Здравствуйте.У моего брата з/п с учетом НДС 32тыс.руб.он стоматолог.Какая выйдет чистая з/п на руки?

Автора стать на кол. Взносы во внебюджетные фонды платятся из ФОТ, а не из ФЗ. Называть взносы налогами безграмотно. Налог уплачивается с зарплаты в размере 13%, отчисления в фонды уплачиваются с ФОТ и рассчитываются от зарпаты. Заработная плата лишь база для расчета,но именно с самой начисленной зп отчисления не идут. Отчисления в фонды — дополнительная нагрузка для работодателя.

Хочу открыть ИП и числится там один заработная плата будет 70 т р , открываю для того чтоб взять квартиру в ипотеку . Подскажите какой я буду платить налог?

Антон, покажите работодателя, который берет на себя дополнительную нагрузку

Источник: https://april-concert.ru/oklad-eto-s-nalogami-ili-bez/

Оклад или KPI? Как платить зарплату сотрудникам? Чем оклад плох?

Оклад это зарплата или нет

Неопубликованная запись

Поговорим, как ошибки при выплате оклада и премий сдерживают развитие бизнеса! Видя, как собственники, декларируя желание развивать бизнес, платят зарплату так, что о развитии можно забыть, мы собрали типичные ошибки в схемах денежной мотивации. 

На основе анализа десятков проектов в разных сферах бизнеса, выделили основные ошибки, вытекающие из них проблемы, возможные решения! 

Цель: помочь увидеть сделанные ошибки и замотивировать устранить их, а если они еще не сделаны – предотвратить их! В результате преодолеть потолок развития, начать расти, увеличить продажи. 

Ошибка 1: оклад как форма выплаты зарплаты

Сам по себе оклад.Неэффективность на поверхности. Вы платите за процесс! Никак не мотивируя и даже не фокусируя сотрудника на результате.Сотрудники целыми днями чем-то заняты. Особенно бурная деятельность разворачивается, когда вы появляетесь. Работа просто кипит. Вас тут же закидывают кучей вопросов. Ого, здорово, думаете вы! 

Прибыль только не растет. Нужного результата нет.Так о нем никто и не думает! А зачем? Зарплату платят не за результат, а за процесс.Какой нужен результат, как его измерять, персонал просто напросто не знает. Да и откуда? 

Ведь собственник ключевые цели даже для себя не сформулировал. Все его устные призывы к ответственности и инициативе бесполезны.В этой ситуации собственник сам создал безынициативную систему, выплачивая зарплату за процесс и поощряя процессное мышление в своей компании. 

Решение: внедрение KPI, платить часть зарплаты за нужный компании результат! Поощрять результативность, а не процессность!

Ошибка 2: доплата за новый функционал

Вторая частая ошибка при окладной схеме, это начинать доплачивать за новый или дополнительный функционал. Появилось новое направление, развивать его поручили сотруднику и за это ему стали доплачивать. 

Такое ощущение, что развивать и осваивать новый функционал он будет во внерабочее время, обучаясь новому за свой счет. 

Но это ощущение.Факты же таковы. Сотрудник, не может делать два разных дела в один момент времени. 

Поэтому: он занимаясь новым функционалом не делает в это время старый. 

Или более позитивный вариант: он просто перестает бездельничать, если был не перегружен. 

Получается, что сотрудник развивается за счет компании, приобретает новые компетенции, навыки, совершает ошибки на новом поприще, в итоге повышая свою стоимость на рынке труда.И все это за ваш счет. А вы еще ему и сверху доплачивать начинаете. Парадокс? Да. Но он так распространен. 

К чему это приводит? Создается такая атмосфера в компании, когда за каждый дополнительный чих, сотрудники ждут доплату, а руководство это поощряет. И боится лишний раз дать новую нагрузку.Но так в бизнесе не бывает. Сегодня всё очень быстро меняется! 

Что в итоге? Новое направление у вас убыточное, а сотрудник годами получает ежемесячные доплаты, которые со временем просто становятся частью оклада, без какой-либо дополнительной ответственности сотрудника. 

Вот пример из недавнего проекта по внедрению KPI. Салон-магазин отделочных материалов. Запустили два года назад новое направление, колеровку краски. Купили новый станок, поручили менеджеру это направление и установили дополнительную ежемесячную надбавку к окладу 7 тысяч рублей. Сейчас, через два года (!), при реализации проекта KPI разбираемся. 

Прибыльность направления не считается, от слова совсем. Сотрудник никак не замотивирован и по факту не развивает направление. Обслуживает сформированный спрос.А еще выяснилось, что испорченная за 2 года при колеровке краска, без лишнего шума, возвращалась на склад, как готовая к продаже. 

Итог: убыток от испорченной краски, 168 тысяч рублей дополнительных выплат менеджеру. И непонятный экономический эффект.

Решение: за качественное выполнение любого функционала, в том числе меняющегося, платить установленный оклад.

Посыл должен быть такой: новый функционал – это возможность личного развития сотрудников за счет и во благо компании, в уже оплаченное компанией время.Не все готовы принять такие ценности.

Но спросите себя: те сотрудники, которые привыкли быть в зоне комфорта и не хотят осваивать новое – это именно те люди, которые нужны вашему бизнесу? 

Еще можно при запуске нового направления, назначить премию (своеобразный разовый KPI) за достижение конкретного результата.Таким результатом может быть точка безубыточности направления. Когда отбили все вложения и начали получать прибыль.

Достиг этого сотрудник – получил соизмеримую разовую премию. Это подтолкнет сотрудника держать в фокусе результат.Подходить творчески к развитию направления. Не сопровождать процесс, а достичь нужный собственнику результат.

И справедливо получить премию.

Ошибка 3: нет единой окладной сетки 

Отсутствует единая окладная сетка. Все оклады рассматриваются индивидуально, без взаимосвязи. Как вариант, оклад назначается кандидату на основе его пожеланий. 

Выглядит обычно это так. Собственник восхищен кандидатом по итогам собеседования. Тот наобещал золотые горы, рост продаж в десять раз. Ну наконец-то думает собственник и устанавливает, на ничем не обоснованных ожиданиях, высокий оклад. 

Из опыта скажу, что красиво петь, не ящики ворочать. Очень часто красноречие на собеседование и реальная результативность – это о разных людях. Т.е. результат получаете гораздо ниже ожиданий и выплачиваемой зарплаты.А так как оклад установили, не соотнеся с уровнем зарплат других сотрудников, получаете еще одну проблему. 

У нового линейного менеджера продаж, оклад оказался выше руководителей подразделений. К примеру начальника производства, работающего с рождения фирмы.Даже если вы решили это скрыть, информация рано или поздно выплывет на поверхность. 

И тогда вы лишитесь опытных проверенных кадров, которые, обосновано посчитав такое решение несправедливым, уйдут к конкурентам (те давно их переманивали, да совесть не позволяла уйти, а вы помогли). 

Или начнете всем обиженным сотрудникам поднимать зарплату, раздувая фонд оплаты труда.Кадры сохраните, но осадочек, как в анекдоте с ложечкой, все равно останется.А менеджер к этому времени может уже и уволился не показав результат, а проблемы принятого решения останутся надолго. 

Решение: проведите мониторинг средней зарплаты в регионе по аналогичной должности. Для привлечения качественных кандидатов платите чуть выше средней зарплаты по рынку (~ +20%) или столько же. Логически соотнесите между собой зарплаты по всем должностям. 

Лучший вариант, внедрение KPI! Выплачивайте зарплату в виде оклада за процесс и премии KPI за результат. Но никак не за красивые речи на собеседовании!

Ошибка 4: выплата премий за отсутствие претензий

Выплата к окладу ежемесячной премии на основании отсутствия претензий к работе сотрудника.По факту сотрудникам транслируется неверный посыл, что можно работать плохо и получать за это полный оклад (лишь без премии).Перефразируя, оклад платится за то, что сотрудник ходил на работу, не важно, насколько он качественно выполнял свои обязанности. 

Ведь если он создавал только проблемы, он всего лишь не получит премию. А оклад получит полностью.Ценность оклада для сотрудника обнуляется. Он его как денежный мотиватор вообще перестает воспринимать.

Решение: Премии на постоянной основе, платите по KPI за результаты. Разовые премии – за трудовой подвиг.Если оклады занижены, повысьте оклады. 

Транслируйте сотрудникам верный посыл. За оклад ВСЕ должностные обязанности ВСЕГДА должны выполняться КАЧЕСТВЕННО.А если сотрудник этого не может, должен ставиться вопрос о его профпригодности.

Ошибка 5: премирование по решению директора

Выплата к окладу премии по личному решению директора. Размер премии устанавливает руководитель, на основании своей экспертной оценки.Другими словами, основание для премии чисто субъективное.

Руководитель платит не тому, кто реально внес максимальный вклад в конечный результат компании, а тому, кто обладает большей харизмой, лично больше нравится директору или умеет себя выставить в выгодном свете при появлении директора. 

А воз при этом тянут совсем другие люди. Они видят несправедливое распределение премиальных. Видят, что премируются те, кто пыль в глаза пускать умеет, а не те, кто реально пашет.И итоге увольняются. Постепенно компания превращается в болото из сотрудников процессников, культивируется показуха (вы ведь именно ее поощряете, а не результативность). 

Решение: ежемесячное премирование должно быть за достигнутый результат, оценка для выплаты должна быть железно объективной, не зависящей от чьего бы то ни было субъективного мнения.Это будет восприниматься позитивно сотрудниками, так как это справедливо, и премироваться будут в первую очередь те, кто реально развивает компанию и вносит максимальный вклад. 

Внедряйте KPI, платите за результаты! 

А вот экспертное премирование должно быть редким и выплачиваться за трудовой подвиг. Это как госнаграда, она выдается редко и за особый вклад.Например, грузчики по своей инициативе, остались сверхурочно, разгрузили две фуры. Зная, что этот товар нужен будет утром следующего дня. И это компании дало миллион дополнительной выручки. Молодцы, заслужили и похвалу и премию!

Ошибка 6: премирование всех подряд

Премия выплачивается всем. Фактически это оклад.Если вы платите всем без каких- либо критериев, просто за то, что они выполняли свои обязанности, так и назовите эту выплату верно – оклад. Тогда посыл будет более верным. 

Такая схема практикуется в госучреждениях, где оклады заведомо очень низки и премии подтягивают зарплату к приемлемому уровню.Они выплачиваются стабильно, реально являясь тем же окладом. Но в коммерческой организации это не допустимо.Премию нужно заслужить, это дополнительная выплата за какие-то усилия и результаты сотрудника! 

Решение: если есть возможность выплачивать дополнительные деньги сотрудникам, выплачивайте их за что-то, за результат. Установите сотруднику хотя бы один KPI для получения премии.Внедряйте KPI, премируйте за нужные бизнесу результаты!

Выводы

На мой личный взгляд оклад, крайне неэффективная схема выплаты зарплаты. У сотрудников отсутствует фокус на ключевых целях. Своих и компании.Во главе угла процессность, а не результативность. 

Обычно в такой компании можно услышать:”Мы не можем быстрее продавать, так как бухгалтерия долго документы выписывает или склад медленно заказы формирует. Но к ним претензий нет! Мы реально видим, что они целыми днями работают, даже задерживаются!” 

Вот так и получается, претензий ни к кому не предъявишь, все же работают, никто баклуши не бьет.Только результата нет! И прибыль падает! Так и будет падать, пока во главе угла будет процесс, а не результат. 

Я не говорю, что нельзя развивать бизнес, выплачивая сотрудникам только оклад. Я лишь говорю, что с KPI это будет эффективнее! 

Вот вы пилите дерево пилой. Вдвоем и медленно. И тут у вас появилась бензопила. Теперь вы в десять раз быстрее спиливаете дерево, один и не особо устав.KPI в этом примере и есть бензопила. Вам решать, нужна она вашему бизнесу или нет!

P.S. Увидели зону развития, готовы меняться, но нужна помощь?Проблема перехода на KPI наиболее актуальна в малом и среднем бизнесе. Просто потому что такого опыта внутри компании нет, принимать специального сотрудника с опытом внедрения дорого и не выгодно. 

Поэтому, помимо полномасштабных проектов по внедрению KPI, для компаний со штатом до 40 сотрудников, мы разработали специальную программу “KPI за 5 дней!” 

Индивидуально, дистанционно внедрим вам KPI, обучим и передадим технологию для дальнейшего развития бизнеса! По цене двухдневного семинара!

Будем рады сотрудничеству! Ждем ваши заявки здесь: “Внедрение KPI за  дней”

Источник: https://re-shenie.ru/news/oklad_ili_kpi

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.