Оклад плюс проценты система оплаты труда

Как установить систему оплаты труда

Оклад плюс проценты система оплаты труда

Три вида систем оплаты труда: как выбрать самую оптимальную

Система оплаты труда – порядок оплаты труда сотрудников. Наиболее распространенные системы оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная;
  • комиссионная;

Полный перечень систем оплаты труда приведен в таблице.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Простая повременная

Оплата труда рассчитывается исходя из фиксированной ставки, тарифа и фактически отработанного времени.

Сотруднику можно установить:

  • месячный оклад;
  • часовую ставку;
  • дневную ставку.

Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:

В ООО «Альфа» установлена повременная система оплаты труда.

Зарплата В.К. Волкова – 15 000 руб. в месяц.

Сотруднику А.И. Иванову установлена почасовая оплата. Ставка – 93,75 руб./ч.

А.С. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке – 750 руб./дн.

В июле 2015 года 23 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня – 8 часов.

Зарплата Волкова составит 15 000 руб.

Зарплата Иванова составит:
93,75 руб./ч × 23 дн. × 8 ч = 17 250 руб.

Зарплата Кондратьева составит:
750 руб./дн. × 23 дн. = 17 250 руб.

Повременно-премиальная

К ставке (тарифу) устанавливается премия. Ее можно утвердить в твердой сумме или процентах. Премия выплачивается, если работник выполнил (или перевыполнил) план. Размер премии нужно предусмотреть в коллективном договоре, Положении о премировании или другом локальном акте.

В ООО «Альфа» установлена повременно-премиальная система оплаты труда.

В.К. Волкову установлен оклад – 15 000 руб. в месяц.

В организации действует Положение о премировании. За выполнение плана без брака сотруднику выплачивается премия в размере 10 процентов зарплаты.

По итогам месяца Волкову выплачивается премия.

Его заработок составит:
15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.

Прямая сдельная

Оплата труда начисляется в соответствии с выработкой. Работодатель утверждает расценки за каждый вид работы. При расчете зарплаты используется наряд на сдельную работу. В нем указывается заданная и фактически выполненная работа.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки за каждый вид работы устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Например, Положении об оплате труда).

Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной системе помимо зарплаты сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию. Например, можно установить премию за выполнение работы без брака.

Сдельно-прогрессивная

Работа, выполненная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам

Комиссионная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п.

Оплата труда может рассчитываться:

  • как процент от выручки;
  • как фиксированный оклад плюс процент от выручки;
  • как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада.

Если заработок сотрудника равен проценту от выручки (или от дохода, полученного от деятельности сотрудника), зарплату рассчитывайте по формуле:

Если, помимо процента, сотрудник получает фиксированный оклад, зарплату рассчитывайте по формуле:

Если установлено, что зарплата сотрудника не может быть меньше фиксированного оклада, действуйте так. Сначала рассчитайте его заработок по формуле, предназначенной для начисления зарплаты исходя из выручки (дохода, полученного от деятельности сотрудника):

Затем сравните полученную сумму с размером оклада. Если рассчитанная зарплата больше оклада, выплачивайте ее. Если рассчитанная зарплата меньше оклада, начисляйте сотруднику только фиксированный оклад.

В ООО «Альфа» установлена комиссионная система оплаты труда. Заработок В.К. Волкова установлен в размере 2 процентов от выручки организации.

За месяц Волков продукции продал на 2 500 000 руб. Заработок сотрудника составит:

2 500 000 руб. × 2% = 50 000 руб.

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Источник: https://freelancehack.ru/articles/services/kak-ustanovit-sistemu-oplaty-truda

Один из самых справедливых способов начисления зарплаты: окладно-премиальная система оплаты труда и ее особенности

Оклад плюс проценты система оплаты труда

Окладно-премиальная оплата труда чаще всего устанавливается для руководителей и служащих. Такая система помогает произвести начисление зарплаты исходя из количества отработанных дней и качества выполненной сотрудником работы.

Что это такое?

Зарплата каждого работника формируется индивидуально исходя из нескольких параметров. При окладно-премиальной системе это оклад, премия и прочие выплаты. Тарифный оклад рассчитывается исходя из квалификации, необходимой для выполнения конкретных работ по сетке ЕТКС.

Эта сумма умножается на коэффициент повышения тарифной ставки, определяемый по тому же справочнику. Этот оклад отражается в штатном расписании и является основой для расчета должностного оклада. Должностной оклад рассчитывается, когда сотрудник принимается на работу либо переводится на другую должность.

Для расчетов к тарифному окладу прибавляются:

  1. повышение по контракту. Устанавливается индивидуально для каждого работника на основании договоренности с работодателем;
  2. повышение за классность или категорию. Устанавливается для работников, которым за продолжительный стаж, образование и иные факторы присвоена категория или классность;
  3. уровень квалификации. На некоторых должностях для работника, имеющего высшую квалификацию, будет изначально выбран тарифный оклад на разряд выше, чем для сотрудника со средней квалификацией, занимающего ту же должность;
  4. уровень сложности работ. Для служащих и руководителей разных структурных подразделений характерны не одинаковые оклады из-за отличий в объеме и сложности работ, несмотря на формально идентичные должности.

Премия начисляется в виде процентной доли от должностного оклада по итогам отработанного месяца. Показатели премирования по каждой штатной единице прописываются в Положении о премировании либо других локальных документах, разработанных специалистами организации и утвержденных ее руководителем. Такие документы подлежат обязательному согласованию со службой охраны труда.

Сотруднику могут полагаться надбавки:

Совокупность всех этих начислений формирует заработную плату сотрудника на окладно-премиальной оплате труда.

В случае, если человек отработал неполный месяц, все виды выплат уменьшаются пропорционально числу пропущенных дней.

Плюсы и минусы такой системы

Абсолютно справедливой системы начислений не существует, и окладно-премиальная не является исключением. Такая система довольно распространена, и это обусловлено рядом плюсов.

Во-первых, это простота расчетов. Чтобы вывести зарплату сотрудника, надо только начислить фиксированный должностной оклад и добавить к нему премии.

Определение размеров премий ложится на плечи руководителя организации или главного экономиста, бухгалтеру остается только рассчитать нужный процент от оклада и отобразить его в расчетном листке. Во-вторых, прозрачность начислений. Работник сам понимает, откуда берутся цифры в его расчетном листке.

Отработал весь месяц — получил полный оклад. Выполнил определенные показатели — заработал премию. Как правило, работники в курсе того, каких показателей нужно достичь для получения премии, поэтому все находится в их руках.

Материальным плюсом для работника и удобным решением для бухгалтера является тот факт, что оклад не зависит от фонда рабочего времени за месяц. То есть, отработав без пропусков февраль, трудящийся получит тот же оклад, что и за июль, хотя в первом случае число рабочих дней было меньше.

Минусов у такой системы немного. Один из них чаще всего встречается в крупных организациях, где руководитель не может отследить качество работы каждого отдельного сотрудника и выдает одинаковые премии на целый отдел или структурное подразделение, не глядя на заслуги конкретных работников.

Может возникнуть несправедливая ситуация, когда кто-то за прошлый месяц выполнил больший объем работ, а зарплату получил такую же, как и все остальные. Еще один минус связан с ограниченным процентом премий, которые могут быть начислены за перевыполнение планов.

Положением о премировании обычно предусмотрен некий максимальный процент премии, который работник может получить за перевыполнение плановых показателей. Дальнейшее перевыполнение не приводит к повышению зарплаты, а, значит, работник не имеет мотивации стремиться к большему.

Как составить положение об оплате труда?

Чтобы составить Положение, в первую очередь необходимо определиться с его содержанием.

Скорее всего, документ будет выглядеть следующим образом:

  • термины и формулировки, применяемые в данном документе. Здесь надо дать краткое определение всех специфических терминов для предотвращения двойственного толкования документа;
  • описание системы оплаты труда. Важно написать этот раздел очень скрупулезно и продумать все ситуации, которые могут возникнуть. Этот раздел содержит подробное описание действующей в организации системы: особенности для лиц разных должностей, порядок начислений;
  • сроки выплаты. Могут быть разные для каждой категории работников. Обычно устанавливаются конкретные числа, можно указать период. Важно помнить, что по нормам трудового права зарплата перечисляется не реже, чем дважды в месяц;
  • ответственность нанимателя за несвоевременную выплату заработка. Здесь указываются возможные компенсации работникам за просроченную зарплату. Можно продублировать в этом разделе законодательство о труде, регулирующее данный вопрос;
  • срок действия документа;
  • общегосударственные, региональные и отраслевые нормативно-правовые акты, опираясь на которые был составлен документ.

Некоторые организации объединяют Положение об оплате труда и Положение о премировании в один документ. Тогда в завершающей части документа должны присутствовать таблицы, поясняющие порядок начисления премий, доплат, надбавок, компенсаций и прочих выплат.

Образец положения

Не существует единой формы Положения об оплате труда, поэтому составляется оно в произвольном виде. Главное, чтобы после его изучения у бухгалтера не оставалось вопросов о начислении заработной платы, а также, чтобы оно не противоречило действующему законодательству.

Образец положения, написанного для организации с окладно-премиальной системой оплаты труда работников можно скачать здесь.

Типичные ошибки при составлении документа

Самая распространенная ошибка, на которую обратит внимание любой представитель контролирующих органов, это ссылки на недействующие нормативно-правовые акты. Зачастую случается так, что лицо, на которое возложена задача составить Положение об оплате труда, не обладает актуальной информацией о правовой базе, и ссылается на отмененные документы.

Или же документ может быть аннулирован после составления Положения. В такой ситуации обязательно надо вносить правки в Положение об оплате труда. Также возникают вопросы с первым пунктом Положения — термины и определения.

Чтобы документ имел юридическую силу и не возникало спорных вопросов, определения стоит брать из государственных и отраслевых нормативно-правовых актов, но ни в коем случае не из учебных пособий или других источников.

Специалист, составляющий Положение об оплате труда, может запутаться в таких понятиях как доплата, премирование, выплата, компенсация. Важно уточнять каждый раз статус того или иного возможного начисления и помещать его строго в соответствующий раздел. Тогда Положение будет грамотным и удобным в использовании.

Таким образом, окладно-премиальная оплата труда — один из самых простых и справедливых способов начисления заработной платы. Регулируются вопросы начислений законодательством о труде, а также внутренними документами организации, которые утверждаются руководителем и согласовываются с профсоюзным комитетом.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/okladno-premialnaya-oplata.html

Что будет, если вы решили платить сотрудникам только процент с продаж: формулы расчета, плюсы и минусы, подводные камни

Оклад плюс проценты система оплаты труда

Соглашение о конфиденциальности

и обработке персональных данных

1.Общие положения

1.1.

Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.

1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.

1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:

«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП  771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее – «Инсейлс»), с одной стороны, и

«Пользователь»

либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

которое приняло условия настоящего Соглашения.

1.4.

Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.

1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).

2.Обязанности Сторон

2.1.

Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.

2.2.

Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации.

Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.

2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.

2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:

(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон; 

(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;

(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон; 

(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа,  или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;

(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.

2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.

2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».

2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.

2.8.

Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.

Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс – contact@ekam.ru.

2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.

2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.

Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.

2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность.

Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами.

Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.

3.Ответственность Сторон

3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.

4.Иные положения

4.1.

Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.

4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).

4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».

01.12.2016г.

Полное наименование на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»

Сокращенное наименование на русском языке:

ООО «Инсейлс Рус»

Наименование на английском языке:

InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)

Юридический адрес:

125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11

Почтовый адрес:

107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»

ИНН: 7714843760 КПП: 771401001

Банковские реквизиты:

Р/с 40702810600001004854

В ИНГ БАНК (ЕВРАЗИЯ) АО, г.Москва,
к/с 30101810500000000222, БИК 044525222

Электронная почта: contact@ekam.ru

Контактный телефон: +7(495)133-20-43

Источник: https://www.ekam.ru/blogs/pos/kak-platit-protsent-s-prodazh

Разработка системы сдельной оплаты труда

Оклад плюс проценты система оплаты труда

Сдельная оплата труда представляет собой выдачу заработка, исходя из объема выполненной работы, ее качества, сложности. Также учитываются условия труда. Кадровое агентство Тотал разработает систему оплаты для вашей организации, исходя из целей компании, факторов, влияющих на достижение этих результатов, особенностей деятельности, служебных обязанностей сотрудников.

Виды сдельной оплаты труда

Система сдельной оплаты труда сотрудникам подразумевает начисление зарплаты по заранее установленным расценкам за единицу производимой продукции или выполненной по нормативам работы. Подход может применяться как на производстве, так и в сфере услуг или торговли.

Начисление заработной платы по объемам работы зачастую вводят там, где требуется стимулировать работников на увеличение производительности. Например, такая система применима на предприятиях, где ведется учет изготавливаемой продукции или измеримых объемов работы.

А также в организациях, где доступно отслеживание качественных показателей труда. Это производства, строительные, торговые предприятия.

«Сделка» включает шесть подвидов:

  1. Прямая — расчет зарплаты по установленным тарифам за единицу продукции.
  2. Сдельно-премиальная — включает заработок за выполненную работу, исходя из тарифов предприятия, а также премию за выполнение плана или выработку сверх нормы.
  3. Сдельно-прогрессивная — состоит из заработка за фактически выполненную работу в пределах установленного задания и заработную плату по повышенному тарифу за перевыполнение плана.
  4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательных работников, формируется исходя из выработки основных рабочих, к которым они приставлены.
  5. Аккордная — зарплата, установленная за комплекс работ, а не за единицу продукции.
  6. Смешанная — объединение повременной и сдельной форм расчета зарплаты. Она актуальна для организаций, где необходимо присутствие работника на рабочем месте в определенное время. При этом, от его действий не всегда зависит прибыль компании. Данное явление распространено в сфере услуг (например, парикмахер все равно получит оплату своих часов, даже если никого не обслужит).

Также такая оплата может быть индивидуальной либо коллективной и изменяться, исходя из показателей производительности одного рабочего или бригады (группы) сотрудников.

Плюсы перехода

У рассматриваемой системы оплаты есть несколько положительных сторон для работника и для работодателя. Среди них:

  • заработная плата сопоставима с выработкой;
  • размер зарплаты за единицу выработки равен знаниям и умениям работника;
  • начисление премий и другие методы мотивации за переработку плана;
  • контроль, поддержание качества труда рабочего на высоком уровне (при правильно рассчитанных нормативах).

Стоит учесть, что невзирая на видимые плюсы системы, руководитель должен четко понимать, когда уместно делать переход на новые формы исчисления зарплаты и премий.

Когда нужно и можно внедрять

Руководство может внедрить сдельную оплату труда, если на предприятии есть такие предпосылки:

  • сформирована четкая система учета произведенной работы в общем количестве, а также каждого работника отдельно;
  • установлены тарифы, нормы;
  • есть возможность отслеживать уровень результата работы;
  • налажены непрерывные поставки сырья, инструмента, расходных материалов для производства.

Важно: на новый тип начислений зарплат целесообразно перейти при необходимости увеличения выработки в несколько раз.

Как ввести сдельную оплату труда

Чтобы разработать и внедрить сдельную систему оплаты труда для предприятия, необходимо пройти три шага.

  1. Подготовка. Этот этап включает: 
  • определение целей организации, каждого подразделения, сотрудника;
  • разработку критериев, способов быстрого контроля качества и объема работ;
  • утверждение плана достижения целей каждой группы работников, отдельно взятого специалиста;
  • определение интервала заработной платы каждого сотрудника;
  • выявление аспектов, влияющих на достижение целей, норм выработки;
  • разработку тарифов, а также прозрачной системы начисления;
  • составление формулы заработка, понятной для самостоятельных расчетов работниками.
  • установление порядка выплат при невыполнении или перевыполнении плана.
  1. Внедрение. Этот шаг включает следующие действия:
  • проверка данных для формирования заработной платы, составление перечня документов, необходимых для официального ввода новых форм расчета заработка;
  • предварительное согласование нововведений с другими руководителями, отделами, сотрудниками;
  • проведение собрания, где объявляется об изменении трудовых условий с объяснением новых принципов формирования заработной платы, ответами на вопросы;
  • подготовка приказа об изменениях, в котором указываются подразделения компании, переводимые на новые формы расчета заработных плат;
  • заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору.
  1. Использование. Это заключительный этап, на котором:
  • проводят постоянное отслеживание, устранение недочетов системы после ввода в эксплуатацию новых форм расчета зарплаты;
  • корректируют, пересматривают условия, исходя из целей компании, финансовых интересов коллектива.

По закону уведомить работников о переходе на новую систему выплат денежного довольствия необходимо за два месяца до запуска ее в эксплуатацию. Руководителю нужно быть готовым к тому, что большая часть коллектива воспримет новость о переходе на «сделку» негативно.

В частности, если рабочий состав зрелого возраста. При такой реакции важно показать работнику, что он важен для компании. В переходный период необходимо использовать инструменты нематериальной и материальной мотивации.

Коллектив должен понимать, что руководство находится на его стороне.

Как рассчитывать заработную плату по сделке

Для расчета зарплаты сдельщиков понадобится знание объемов выполненной работы за расчетный период. Поэтому, помимо документов, учитывающих рабочее время, в компании вводится дополнительный документооборот:

  • наряды;
  • рапорты о выработке бригад за смену;
  • ведомости учета выработок;
  • маршрутные листы, карты;
  • табели-расчеты;
  • акты о сдаче-приемке выполненных работ.

Исходя из данных, полученных из этих документов, а также норм для каждого вида работ и квалификации служащего, осуществляется расчет зарплаты.

Сложности при внедрении новой системы

Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.

  1. Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
  2. Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
  3. Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
  4. Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
  5. Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени. Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
  6. Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
  7. Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.

Чтобы не допустить неприятных, непредвиденных ситуаций, которые могут возникнуть из-за ошибок при внедрении сделок, обращайтесь в кадровое агентство Тотал. Наши специалисты помогут:

  • рассчитать тарифы, нормы производства;
  • решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
  • рассчитать размер премий, расценок;
  • адаптировать коллектив под нововведения;
  • найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
  • подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.

Используя методы, проверенные в ходе нашей деятельности в HR-сфере, мы поможем собрать действия в пошаговый и понятный алгоритм. Вместе мы увеличим не только количество продукции или услуг, но и качество вашей деятельности.

Для заказа разработки системы сдельной оплаты труда заполните форму заявки или позвоните самостоятельно.

Источник: https://rutotal.ru/upravlenie-voznagrazhdeniem/razrabotka-sistemy-sdelnoj-oplaty-truda/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.