Окладная форма оплаты труда

Тема 6. Организация оплаты труда

Окладная форма оплаты труда

Формы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Во всех этих случаях заработная плата должна находиться в зависимости от уровня квалификации, качества и объема выполняемой работы.

При расчетах оплаты труда фирма осуществляет две функции:

1. Начисляет заработную плату каждому работающему в фирме.

2. Планирует ФЗП, как сумму своих затрат по труду, как экономическому ресурсу.

Современные фирмы могут самостоятельно выбирать приемлемые и оптимальные для условий их функционирования методы расчета ЗПл, метод начисления заработной платы оговаривается с работником при приеме на работу и закрепляется в договоре.

Сдельная ЗПл может рассчитываться, как простая, премиальная, прогрессивная, косвенная, аккордная:

где Рсд – сдельная расценка за единицу работы,

Вф – фактический объем выработки за каждую работу.

Сдельная расценка рассчитывается двумя способами исходя из нормы времени и нормы выработки.

или

где Тст – часовая тарифная ставка;

tсм – продолжительность смены;

, – норма выработки за 1 час работы / за смену / за ед. продукции.

– норма времени на изготовление продукции (работ, услуг).

где Кпрем – коэффициент премирования.

Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

– за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

– за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда – система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

где – дневная тарифная ставка,

Q – нормируемый объем обслуживаемых производственных рабочих.

Аккордная система – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ.

Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.

Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

где – расценка сдельная аккордная;

Q – общий объем работ по конечному результату в натуральном измерении.

При индивидуальной форме оплаты труда расценка рассчитывается:

где Рi – расценка i-го вида работ;

gi – объем i-го вида работ.

При коллективной форме оплаты труда расценка рассчитывается:

Бригадные сдельные расценки определяются:

или

где Тст – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Повременная ЗПл может рассчитываться как простая, премиальная, окладная.

где Чф – фактически отработанное количество часов.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.

Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Разновидностью тарифных методов расчета ЗПл является тарифная система организации заработной платы, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.________________________________

Мотивационные выплаты.

Премия – это денежная выплата стимулирующего или поощрительного характера сверх основного заработка работника.

Надбавка – дополнительные выплаты работникам к заработной плате за высокое качество работы или особо сложные условия труда.

Доплаты – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Компенсация – выплата определяется в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 N 822 (далее – Приказ N 822).

Особые формы начисления заработной платы.

Все современные новые формы организации заработной платы стремятся поставить в зависимость размер ЗПл от результатов труда фирмы в целом и ее прибыли.

1. Для рабочих используют систему Скэнлона, которая основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.______________

2. Участие всех работников в результатах работы организации также может быть обеспечено путем определения стимулировароваия их деятельности.

3. Непосредственное участие в прибыли путем формирования фонда потребления. Участие в прибыли может происходить различным образом: определяется вид мотивации – система Скэнлона, система Ракера, система Ипрошеар.

4. Бонусы (тринадцатая зарплата) являются специфической формой поощрения работников.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются.

5. Выпуск акций для работников предполагает, что работники будучи заинтересованы в получении дивидендов будут более ответственно подходить к работе.

6. Опцион эмитента – это именная ценная бумага, владельцем которой может быть только строго определенное лицо, конкретный сотрудник предприятия.

Таким образом, собственники компании сами решают, кто получит опцион и со временем станет равноправным акционером.

Они могут заранее определить и долю акций, которая перейдет к владельцам опционов, и даже установить размер пакета каждого нового акционера.

7. Социальный пакет (дополнительная заработная плата) – один из наиболее распространенных видов мотивации, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.



Источник: https://infopedia.su/9x120f8.html

3. Организация оплаты труда на предприятии

Окладная форма оплаты труда

Формаоплаты труда – отражаетзависимость между з/п и затратами труда.

Системаоплатытруда – способ исчисления размероввознаграждения, подлежащего выплатеработникам предприятия в соответствиис произведенными ими затратами трудаили по результатам труда.

При разработке системыоплаты труда используются три базовыхэлемента, определяющих в своем сочетаниивсе виды оплаты труда:

  1. тарифная система;

  2. нормы затрат труда;

  1. формы и системы оплаты труда.

1.Тарифная системанаправлена на обеспечение правильнойоценки и оплаты конкретных видов трудав зависимости от его количества и условийтруда.

Нормированиетрудапозволяет установить обоснованныенормы его затрат. Нормы применяют дляизмерения результатов труда. Они служатосновой для его оплаты и материальногопоощрения работников.

Важнуюроль нормирование труда играет вобеспечении правильных пропорций междуростом заработной платы и повышениемпроизводительности труда.

Использованиеразличных форм и систем оплаты трудапозволяет применить к каждой группе икатегории работающих определенныйпорядок исчисления заработка, отражающийколичество и качество труда.

Припереходе экономики на рыночные отношенияжесткость централизованного тарифногонормирования снизилась.

В новых условияххозяйствования предприятия любой формысобственности самостоятельно устанавливаютнормы труда, повышенные тарифные ставки,должностные оклады, доплаты за высокоепрофессиональное мастерство и надбавкиза высокие результаты труда. Тарифноенормирование заработной платы в основномимеет рекомендательный характер.

Тарифнаясистемаоплаты труда представляет собойсовокупность нормативов, которыеиспользуются для дифференциации ирегулирования уровня заработной платыразличных групп и категорий работающихв зависимости от квалификационногоуровня, условий, тяжести и интенсивноститруда.

Основнымиэлементамитарифнойсистемы являются следующие:

  • тарифные ставки,

  • тарифные сетки,

  • тарифно-квалификационные справочники

  • схемы должностных окладов (т.н. штатное расписание).

Тарифныеставкипредставляют собой выраженный в денежнойформе абсолютныйразмероплаты труда различных групп и категорийрабочих в единицу времени (час, день,месяц).

Всвязи с чем различают часовые, дневныеи месячные тарифные ставки, которыеустанавливаются по каждому разряду.

Ихберут за основу при определении размераоплаты за отработанное времярабочим-повременщикам и сдельныхрасценок для рабочих-сдельщиков.

Тарифнаясеткапредставляет собой совокупностьквалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощьюкоторых устанавливается непосредственнаязависимость заработной платы рабочихот их квалификации.

Тарифныекоэффициентыпоказывают, во сколько раз тарифныеставки второго и последующих разрядовсетки выше ставки первого разряда.

Тарифныйкоэффициент первого разряда всегдаравен единице.

Делениемтарифной ставки каждого разряда натарифную ставку первого разрядаопределяют соответствующие им тарифныекоэффициенты.

Тарифно-квалификационныесправочники– это нормативные документы, регламентирующиеорганизацию и оплату труда работников.

Впрактике действуют следующие разновидноститарифно-квалификационных справочников:

  • Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);

  • квалификационный справочник профессий, по которым установлены месячные оклады,

  • квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКСпредназначен для тарификации работ иприсвоения тарификационных разрядоврабочим.

Каждаятарифно-квалификационная характеристикавключает в себя характеристику наиболеечасто встречающихся работ, требованияк знаниям и требования к образованию.

Для присвоенияквалификационного разряда рабочемунеобходимо иметь профессиональныезнания и трудовые навыки для выполнениясоответствующих работ.

Присвоениеи повышение разряда производитсяквалификационной комиссией предприятияили цеха на основании заявления рабочего.

Квалификационнаякомиссия, руководствуясь требованиямитарифно-квалификационного справочника,после проверки знаний и практическихнавыков рабочего устанавливает емуразряд в соответствии с его квалификациейи с учетом выполняемой им работы.

Штатноерасписаниеилисхема должностных окладов, как правило,применяется при оплате труда руководителейспециалистов и служащих.

Должностныеоклады устанавливаются администрациейпредприятия, учреждения или организацииисходя из обязанностей и квалификацииработников.

Всоответствии с КЗоТ РФ для этой категорииработников возможно установление иныхвидов оплаты труда – например, в процентахот выручки предприятия или долях отприбыли.

2.Вторымбазовым элементом системы оплаты трудаявляются нормытруда,в состав которых входят:

нормывыработки– это установленный объем работы внатуральных единицах, который долженбыть выполнен в единицу рабочего времениработником или группой работниковопределенной квалификации в данныхорганизационно-технических условиях;

нормывремени– это величина затрат рабочего времени,установленная для выполнения единицыработы одним или группой работниковопределенной квалификации в данныхорганизационно-технических условиях.Норма времени является величиной,обратной норме выработки;

нормыобслуживания– это установленный объем работ пообслуживанию работником или группойработников определенного количестваобъектов (единиц оборудования, рабочихмест, производственных площадей и т.д.)в течение единицы рабочего времени(смены, месяца) в данных организационно-техническихусловиях;

нормычисленности работников– это установленное их числосоответствующего профессионально-квалификационногосостава для выполнения определенныхпроизводственных, управленческихфункций или объемов работ.

Такимобразом, каждый вид работы имеет норму,которая позволяет оценить трудовойвклад работника в производство.

3.В практике различают две основные формыоплатытруда:

Повременная- это такая форма оплаты труда, прикоторой заработная плата начисляетсяработнику по установленной тарифнойставке или окладу за фактическиотработанное им время.

Присдельнойоплате труда заработную плату начисляютв заранее установленном размере закаждую единицу выполненной работы.

Повременнаяформаимеет следующие системы оплаты труда:

  • простую повременную,

  • повременно-премиальную

  • окладную.

Простаяповременная системапредполагает осуществлять начислениезаработка работнику по присвоенной емутарифной ставке или окладу за фактическиотработанное время. При этом общийзаработок определяется по формуле

Зп= Тч* Вф,

гдеЗп- общий заработок рабочего-повременщиказа расчетный пе-

риод,руб.;

Тч- часовая тарифная ставка, соответствующаяразряду рабоче-

го,руб.;

Вч- время, фактически отработанное рабочимза расчетный пе-

риод,ч.

Повременно-премиальнаясистемапредставляет собой простую повременнуюсистему, дополненную премированием завыполнение конкретных количественныхи качественных показателей работы.

Окладнаяформаоплаты труда применяется в основномдля руководящего персонала иинженерно-технических работников сненормированным рабочим днем. В качествезаработной платы им назначаетсяопределенная сумма – оклад.

Сдельнаяформа оплатытруда имеет следующие системы:

  • прямую сдельную,

  • сдельно-премиальную,

  • аккордную,

  • косвенно-сдельную,

  • сдельно-прогрессивную.

Припрямойсдельной системезаработок каждого рабочего определяютпо заранее установленной расценке закаждую единицу изготовленной продукцииили выполненной работы.

Фактическийсдельный заработок при прямойиндивидуальной сдельной оплате трудаопределяется по формуле

Зсд= Сед* О,

гдеЗсд- общий сдельный заработок, руб.;

Сед- расценка за единицу того или иноговида работ или про-

дукции,руб.;

О- фактический объем того или иного видаработ или продук-

ции.

Сущностьсдельно-премиальнойсистемыоплаты труда заключается в том, чторабочему-сдельщику, кроме заработка попрямым сдельным расценкам, выплачиваютпремию за выполнение и перевыполнениезаранее установленных конкретныхколичественных и качественных показателейработы.

Аккорднаясистемаоплаты труда заключается в том, чтозаработок устанавливают не за каждуюпроизводственную операцию в отдельности,а за весь комплекс работ, взятых в целомв установленные сроки.

Его размеропределяют на основании действующихнорм времени и расценок на соответствующиеработы.

Данная система заработной платыстимулирует прежде всего выполнениевсего комплекса работ с меньшейчисленностью работающих и в болеекороткие сроки.

Косвенно-сдельнаясистемаоплаты труда предполагает определениезаработка одних рабочих в зависимостиот результатов труда обслуживаемых имидругих рабочих. При этом заработокрабочего, обслуживающего других рабочих,прямо пропорционален заработку последних.Эта система применяется прежде всегодля оплаты труда вспомогательныхрабочих.

Сдельно-прогрессивнаясистемазаключается в том, что оплата трударабочего в пределах установленнойисходной нормы производится по основнымобычным расценкам, а сверх установленнойисходной базы – по повышенным сдельнымрасценкам.

Коллективная(бригадная)оплата труда – это такая оплата, котораяпредусматривает формирование коллективногозаработка в зависимости от общихрезультатов работы бригады и егораспределение в соответствии с личнымтрудовым вкладом работника.

Премированиесодержит в себе два направления:

  • премирование в рамках системы оплаты труда, в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию.

Такиепремии относят на себестоимость продукциии в системе оплаты труда предприятияони носят обязательный характер;

  • премирование вне системы оплаты труда – в этом случае премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов.

Такоепремирование не носит обязательногохарактера и назначается по усмотрениюруководства предприятия. На себестоимостьпроизведенной продукции данный видпремирования не относится.

Вместе с традиционнымиформами и системами заработной платыпоявляются и другие, новые:

  1. Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставитзаработок работника в полную зависимостьот конечных результатов работы всегорабочего коллектива.

Принцип бестарифной системыоплаты труда заключается в том, чтоработнику присваивается определенныйквалификационный уровень вместо тарифнойставки или твердого оклада.

Каждому работнику присваиваетсяотносительно постоянный коэффициент,комплексно отражающий его квалификациюи, на основании данных о предыдущейдеятельности – размер трудового вкладав общие результаты труда.

Кроме этого каждому членутрудового коллектива присваиваетсякоэффициент трудового участия в рамкахтой работы, которую нужно произвести.

Сумма заработка, которыйбудет начислен работнику за эту работу,прямо зависит от этих коэффициентов –постоянного и коэффициента трудовогоучастия – и от размеров фонда заработнойплаты, начисленной по результатам работывсего коллектива.

Такую систему оплаты трудаприменяют в относительно небольшихколлективах с устойчивым составомработников, с хорошими взаимоотношениямивнутри коллектива для исключения обид,недопонимания и несправедливости.

Однойиз разновидностей бестарифной системыоплаты труда является контрактнаясистема.

Она предусматривает заключение договора(контракта) между работодателем иисполнителем на определенный срок.

Вдоговоре оговариваются условия труда,права и обязанности сторон, режим работыи уровень оплаты труда, а также срокдействия контракта. Эта система достаточноэффективна в условиях рынка.

2.Система плавающих окладов.

В этой системе в конце месяцапри расчете оплаты труда каждогоработника формируются должностныеоклады на следующий месяц.

Размеры окладов повышаются(или понижаются) за каждый процент роста(или снижения) производительности трудана обслуживаемом данным специалистомучастке работы при условии выполнениязадания по выпуску продукции.

Данная система оплатыстимулирует ежемесячное повышениепроизводительности труда и его надлежащеекачество, так как при ухудшении этихпоказателей заработная плата работникуна следующий месяц будет снижена.

Такая система удобна дляоплаты труда работников обслуживающихвидов труда: наладчиков, сменных инженерови т.д.

3.Система оплаты на комиссионной основе.

Эта система применяется восновном для работников, привлекаемыхдля работы по соглашениям и договорам.Оплата устанавливается в виде фиксированнойдоли дохода, который получает предприятиеот реализации продукции или услуг,производимых данным работником.

Источник: https://studfile.net/preview/5335474/page:2/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.