Оклады сотрудников

Приказ ФТС

Оклады сотрудников

Зарегистрирован в Минюсте РФ 30 мая 2014 г.

Регистрационный N 32510

В соответствии с частью 18 статьи 2 Федерального закона от 30 декабря 2012 г. N 283-ФЗ “О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7608; 2013, N 27, ст. 3477, N 49, ст.

6351) приказываю:

1. Утвердить прилагаемый Порядок обеспечения денежным довольствием сотрудников таможенных органов Российской Федерации (далее – Порядок).

2.

Начальникам таможенных органов Российской Федерации обеспечить выплату денежного довольствия сотрудникам в соответствии с Порядком.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на первого заместителя руководителя ФТС России В.М. Малинина.

Руководитель

действительный государственный советник таможенной службы Российской Федерации А. Бельянинов

Приложение

Порядок обеспечения денежным довольствием сотрудников таможенных органов Российской Федерации

I. Общие положения

1. Порядок обеспечения денежным довольствием сотрудников таможенных органов Российской Федерации (далее – Порядок) разработан в соответствии с частью 18 статьи 2 Федерального закона от 30 декабря 2012 г.

N 283-ФЗ “О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7608; 2013, N 27, ст. 3477, N 49, ст.

6351) (далее – Федеральный закон от 30 декабря 2012 г. N 283-ФЗ) и нормативными правовыми актами Российской Федерации, изданными в соответствии с ним.

2.

Денежное довольствие сотрудников таможенных органов Российской Федерации (далее – сотрудники) состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью (далее – должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным специальным званием (далее – оклад по специальному званию), которые составляют оклад месячного денежного содержания (далее – оклад денежного содержания), ежемесячных и иных дополнительных выплат1.

Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации помимо дополнительных выплат, предусмотренных Федеральным законом от 30 декабря 2012 г. N 283-ФЗ, сотрудникам могут устанавливаться другие дополнительные выплаты2.

3. Основанием для выплаты денежного довольствия сотруднику является приказ таможенного органа о назначении его на должность, зачислении в распоряжение, прикомандировании к органу государственной власти, иному государственному органу или к организации.

4. Должностные оклады, ежемесячные и иные дополнительные выплаты сотрудникам устанавливаются и изменяются приказами таможенного органа с указанием оснований и конкретных размеров выплат для каждого сотрудника и выплачиваются с даты, определенной приказом, а если дата не определена, то с даты его подписания.

5. Выплата денежного довольствия за текущий месяц производится не реже, чем каждые полмесяца в сроки, установленные приказом таможенного органа.

Перерасчет денежного довольствия сотрудникам в связи с присвоением очередного специального звания, назначением на другую должность, изменением размера процентной надбавки за стаж службы (выслугу лет) и по другим основаниям производится в сроки, установленные для выплаты денежного довольствия.

6. Выплата денежного довольствия ранее установленного срока допускается сотрудникам, убывающим:

1) в отпуск, – за текущий и следующий месяц, не позднее, чем за десять календарных дней до начала отпуска;

2) к новому месту службы.

7. При переводе сотрудника по службе денежное довольствие по прежнему месту службы выплачивается по дату, указанную в приказе о назначении на новую должность в связи с переводом.

8. При выплате денежного довольствия за неполный месяц его размер за каждый календарный день исчисляется путем деления суммы денежного довольствия за полный месяц на количество календарных дней в данном месяце.

9. При выполнении сотрудником в соответствии с законодательством Российской Федерации служебных обязанностей на условиях неполного служебного времени размер денежного довольствия исчисляется пропорционально установленной продолжительности служебного времени3.

II. Должностные оклады и оклады

по специальным званиям

10. Должностные оклады по типовым должностям сотрудников выплачиваются в размерах, установленных постановлением Правительства Российской Федерации от 25 января 2013 г. N 41 “Об установлении окладов месячного денежного содержания сотрудникам таможенных органов Российской Федерации” (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 5, ст.

385) (далее – постановление Правительства Российской Федерации от 25 января 2013 г. N 41), а по нетиповым должностям сотрудников в размерах, установленных приказом ФТС России от 13 марта 2013 г. N 459 “Об установлении месячных окладов по нетиповым должностям сотрудников таможенных органов Российской Федерации” (зарегистрирован Минюстом России 23.05.2013, peг.

N 28487).

11. Оклады по специальным званиям выплачиваются в размерах, установленных постановлением Правительства Российской Федерации от 25 января 2013 г. N41.

12. Должностные оклады сотрудникам выплачиваются за весь период службы со дня назначения на штатную должность, но не ранее даты, указанной в соответствующем приказе, а если дата не указана – со дня его подписания.

13. За сотрудниками, назначенными с их согласия в связи с реформированием таможенных органов на должности с меньшими окладами, сохраняются оклады по ранее занимаемым должностям на время их службы в новой должности4.

Решение о сохранении за сотрудником должностного оклада по ранее занимаемой должности при назначении его на должность с меньшим должностным окладом оформляется приказом таможенного органа на основании приказа ФТС России о реформировании таможенного органа.

Выплата сотруднику сохраненного должностного оклада производится до его назначения на другую должность либо до возникновения у сотрудника права на получение более высокого должностного оклада на основании решений Правительства Российской Федерации об установлении сотрудникам новых должностных окладов.

Установленные ежемесячные и дополнительные выплаты производятся указанным сотрудникам исходя из сохраненного должностного оклада.

При расчете денежного довольствия сотрудникам, за которыми сохранены оклады при назначении на должности с меньшими окладами в связи с реформированием таможенных органов, учитываются повышения (индексации) окладов денежного содержания, производимые в общеустановленном порядке в течение времени службы сотрудников в новых должностях.

14. Сотрудникам, имеющим право на увеличение (повышение) в соответствии с федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации должностных окладов, ежемесячные и дополнительные выплаты исчисляются исходя из увеличенных (повышенных) должностных окладов, если иное не предусмотрено этими федеральными законами и актами.

III. Ежемесячная надбавка

к окладу денежного содержания

за стаж службы (выслугу лет)

15. Ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет) (далее для настоящего раздела – надбавка) устанавливается сотруднику в следующих размерах при стаже службы (выслуге лет)5:

1) от 2 до 5 лет – 10 процентов;

2) от 5 до 10 лет – 15 процентов;

3) от 10 до 15 лет – 20 процентов;

4) от 15 до 20 лет – 25 процентов;

5) от 20 до 25 лет – 30 процентов;

6) 25 лет и более – 40 процентов.

16. Надбавка в размерах, указанных в пункте 16 Порядка, выплачивается со дня достижения сотрудником стажа службы (выслуги лет), дающего право на ее получение, и по день увольнения со службы в таможенных органах на основании приказа таможенного органа и (или) соответствующего расчета стажа службы (выслуги лет), утвержденного начальником таможенного органа.

17. Стаж службы (выслуга лет) для выплаты надбавки исчисляется в порядке, установленном Правительством Российской Федерации6.

IV. Ежемесячная надбавка

к должностному окладу

за квалификационное звание

18. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание (далее для настоящего раздела – надбавка) устанавливается сотруднику в процентах от должностного оклада в следующих размерах7:

1) за квалификационное звание специалиста третьего класса – 5;

2) за квалификационное звание специалиста второго класса – 10;

3) за квалификационное звание специалиста первого класса – 20;

4) за квалификационное звание мастера (высшее квалификационное звание) – 30.

Порядок присвоения квалификационных званий сотрудникам таможенных органов Российской Федерации утвержден приказом ФТС России от 10 апреля 2013 г. N 683 (зарегистрирован Минюстом России 19.06.2013, peг. N 28836).

19. Надбавка выплачивается со дня присвоения (подтверждения) сотруднику квалификационного звания, оформленного приказом таможенного органа.

20. Сотруднику, у которого изменяется квалификационное звание ранее срока, на который оно было присвоено (подтверждено), надбавка в новых размерах выплачивается со дня изменения квалификационного звания, оформленного приказом таможенного органа.

V. Ежемесячная надбавка

к должностному окладу

за особые условия службы

21. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы (далее для настоящего раздела – надбавка) устанавливается сотруднику в размере до 100 процентов должностного оклада8.

22. Перечень особых условий службы сотрудников и предельных размеров надбавки (далее – перечень особых условий службы) утверждается Правительством Российской Федерации9.

23. Если сотрудник имеет право на получение надбавок по нескольким основаниям в соответствии с перечнем особых условий службы, то размер этих надбавок суммируется. Суммарный размер надбавки не может превышать 100 процентов должностного оклада сотрудника10.

24. Перечень должностей сотрудников, при замещении которых выплачивается надбавка, и размеры надбавки по этим должностям в пределах, установленных перечнем особых условий службы, определяются руководителем ФТС России применительно к функциям и задачам, выполняемым соответствующими подразделениями, в которых проходят службу сотрудники11.

VI. Ежемесячная надбавка

к должностному окладу за работу

со сведениями, составляющими государственную тайну

25.

Сотрудникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (далее для настоящего раздела – надбавка), в размере до 65 процентов, в зависимости от степени секретности сведений, составляющих государственную тайну (далее для настоящего раздела – сведения), к которым они имеют документально подтвержденный доступ на законных основаниях12.

26. В приказе об установлении сотруднику надбавки указываются размер надбавки в процентах, номер и дата допуска к сведениям. Выплата надбавки производится со дня, указанного в приказе об установлении надбавки, но не ранее даты допуска к сведениям.

27. Надбавка не выплачивается сотрудникам:

в отношении которых допуск к сведениям прекращен;

освобожденным от работы со сведениями приказом таможенного органа.

28. Выплата сотруднику надбавки прекращается со дня, следующего за днем прекращения допуска к работе со сведениями, освобождения от работы со сведениями.

VII. Премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей

29. Сотрудникам выплачиваются премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей (далее для настоящего раздела – премия) из расчета трех окладов денежного содержания в год13.

30. В расчетный период для выплаты премии включаются время нахождения сотрудника в отпуске с сохранением денежного довольствия, освобождения сотрудника от выполнения служебных обязанностей в связи с временной нетрудоспособностью.

31. Размер премии за каждый календарный день службы исчисляется путем деления полной суммы премии за месяц на количество календарных дней в этом месяце.

32. Порядок выплаты премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей сотрудникам таможенных органов Российской Федерации утвержден приказом ФТС России от 28 января 2013 г. N 132 (зарегистрирован Минюстом России 01.03.2013, peг. N 27413).

VIII. Поощрительные выплаты

за особые достижения в службе

33. Сотрудникам производятся поощрительные выплаты за особые достижения в службе в размере до 100 процентов должностного оклада в месяц14.

По решению руководителя ФТС России размер поощрительной выплаты за особые достижения в службе может быть установлен свыше 100 процентов должностного оклада в пределах бюджетных ассигнований федерального бюджета на денежное довольствие сотрудников15.

Источник: https://rg.ru/2014/07/02/fts-dok.html

Должность одна, а оклады разные – законно ли это?

Оклады сотрудников

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда.

Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он.

Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло…

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы.

Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами.

Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда.

Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения.

Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст.

132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

  • установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
  • принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
  • статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату.

В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца.

Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате.

Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.
2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат.

Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату.

Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/dolzhnost-odna-a-oklady-raznye-zakonno-li-eto/

Должность одна, а оклады разные. Это законно?

Оклады сотрудников

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации.

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда.

Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он.

Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло…

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы.

Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами.

Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда.

Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. №14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения.

Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи.

(Подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Испытательный срок: ликбез для работника».)

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

  • установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
  • принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
  • статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем, следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату.

В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца.

Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате.

Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.
2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат.

Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату.

Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Источник: статья Анны Устюшенко, INTELLECT, в «Новой адвокатской газете»

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/dolzhnost_odna__a_oklady_raznye__eto_zakonno/

Как определить размер зарплаты сотрудников

Оклады сотрудников

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). На это указывают и суды. См.

, например, обзор практики Конституционного суда РФ за II и III кварталы 2012 года, апелляционные определения Иркутского областного суда от 29 апреля 2013 г. № 33-3305/2013, Забайкальского краевого суда от 16 апреля 2013 г. № 33-1265-2013.

Речь идет о начисленном заработке до вычета НДФЛ и других сумм.

В свою очередь МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Однако пока такой закон находится в стадии разработки, и согласно проекту доведение минимальной зарплаты до прожиточного минимума возможно не ранее 2020 года.

Поэтому в настоящее время сложилась следующая ситуация. Величина федерального МРОТ установлена в размере 7800 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ). Это составляет не более 69,87 процента от действующей величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Вместе с тем, органы исполнительной власти субъектов РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федерального МРОТ, а также прожиточного минимума (ст. 133.1 ТК РФ). В некоторых регионах местный МРОТ превышает федеральный в 2–3 раза. Детальная информация о региональных МРОТ приведена в таблице.

Как узнать величину прожиточного минимума

Величину прожиточного минимума в целом по стране ежеквартально устанавливает Правительство РФ. Отдельно по каждому региону прожиточный минимум определяют исполнительные органы власти.

Узнать величину прожиточного минимума можно из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ.

Такой порядок следует из статьи 133 Трудового кодекса РФ и статей 4 и 7 Закона от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ.

Информация о величине прожиточного минимума по кварталам по субъектам РФ на 2017 год приведена в таблице.
Ситуация: нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ

Да, нужно, за исключением надбавок за климатические условия.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ установлена в размере 7800 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

  • основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;
  • компенсационные выплаты, например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п.;
  • стимулирующие выплаты, например, премии и другие поощрительные выплаты.

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты сотрудника МРОТ нужно учесть доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда, включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты, и эта сумма сравнивается с МРОТ.

Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды. См.

, например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 4 февраля 2015 г. № 33-1033/2015.

При этом особый подход действует в отношении районных коэффициентов и надбавок, которые выплачивают сотрудникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ). При этом оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях должна осуществляться в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее федерального МРОТ без включения районных коэффициентов и процентных надбавок за «северность», установленных законом. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Источник: https://freelancehack.ru/articles/services/kak-opredelit-razmer-zarplaty-sotrudnikov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.